Acoso sexual

El acoso sexual es un tipo de acoso que implica el uso de matices sexuales explícitos o implícitos, incluidas las promesas de recompensas no deseadas e inapropiadas a cambio de favores sexuales. El acoso sexual incluye una variedad de acciones, desde transgresiones verbales hasta abuso o agresión sexual. El acoso puede ocurrir en muchos entornos sociales diferentes, como el lugar de trabajo, el hogar, la escuela, las iglesias, etc. Los acosadores o las víctimas pueden ser de cualquier sexo o género.

En contextos legales modernos, el acoso sexual es ilegal. Las leyes que rodean el acoso sexual generalmente no prohíben las burlas simples, los comentarios improvisados ​​o los incidentes menores aislados, eso se debe al hecho de que no imponen un "código civil general". En el lugar de trabajo, el acoso se puede considerar ilegal cuando es frecuente o severo, creando así un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, o cuando resulta en una decisión laboral adversa (como la degradación, el despido o la renuncia de la víctima). Sin embargo, la comprensión legal y social del acoso sexual varía según la cultura.

El acoso sexual por parte de un empleador es una forma de discriminación laboral ilegal. Para muchas empresas u organizaciones, prevenir el acoso sexual y defender a los empleados de los cargos de acoso sexual se han convertido en objetivos clave de la toma de decisiones legales.

Etimología e historia

La comprensión legal moderna del acoso sexual se desarrolló por primera vez en la década de 1970, aunque han existido conceptos relacionados en muchas culturas.

El término "acoso sexual"

Aunque a la activista legal Catharine MacKinnon a veces se le atribuye la creación de las leyes que rodean el acoso sexual en los Estados Unidos con su libro de 1979 titulado Sexual Harassment of Working Women, ella no acuñó el término. La frase apareció impresa en una edición de 1972 del periódico The Globe and Mail publicado en Toronto. Un uso temprano del término fue en un informe de 1973 sobre discriminación llamado "Anillos de Saturno" por Mary Rowe, Ph.D. En ese momento, Rowe era la Canciller de Mujeres y Trabajo en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT).Gracias a sus esfuerzos en el MIT, la universidad fue una de las primeras grandes organizaciones de EE. UU. en desarrollar políticas y procedimientos específicos destinados a detener el acoso sexual.

Rowe dice que el acoso de las mujeres en el lugar de trabajo se estaba discutiendo en grupos de mujeres en Massachusetts a principios de la década de 1970. En la Universidad de Cornell, la instructora Lin Farley descubrió que las mujeres en un grupo de discusión describieron repetidamente haber sido despedidas o haber renunciado a un trabajo porque los hombres las acosaban e intimidaban. Ella y sus colegas acuñaron el término "acoso sexual" para describir el problema y generar interés en un "Speak Out" en mayo de 1975. Más tarde describió el acoso sexual en detalle en su testimonio de 1975 ante la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad de Nueva York. En el libro En nuestro tiempo: memorias de una revolución(1999), la periodista Susan Brownmiller dice que las mujeres de Cornell se convirtieron en activistas públicas después de que Carmita Dickerson Wood, una madre soltera de 44 años que estaba siendo acosada por un miembro de la facultad del Departamento de Física Nuclear de Cornell, les pidiera ayuda. Farley escribió un libro, Sexual Shakedown: The Sexual Harassment of Women on the Job, publicado por McGraw-Hill en 1978 y en una versión de bolsillo de Warner Books en 1980.

Estas activistas, Lin Farley, Susan Meyer y Karen Sauvigne formaron Working Women United que, junto con Alliance Against Sexual Coercion (fundada en 1976 por Freada Klein, Lynn Wehrli y Elizabeth Cohn-Stuntz), estuvieron entre las pioneras organizaciones para llamar la atención pública sobre el acoso sexual a fines de la década de 1970. Una de las primeras formulaciones legales del concepto de acoso sexual como consistente con la discriminación sexual y, por lo tanto, como un comportamiento prohibido bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, apareció en el libro seminal de 1979 de Catharine MacKinnon titulado "Sexual Harassment of Working Women".

Casos clave de acoso sexual

El acoso sexual se codificó por primera vez en la ley estadounidense como resultado de una serie de casos de acoso sexual en las décadas de 1970 y 1980. Muchas de las primeras mujeres que se ocuparon de estos casos eran afroamericanas, a menudo ex activistas de los derechos civiles que aplicaron los principios de los derechos civiles a la discriminación sexual.

Williams v. Saxbe (1976) y Paulette L. Barnes, Apelante, v. Douglas M. Costle, Administrador de la Agencia de Protección Ambiental (1977) determinaron que era discriminación sexual despedir a alguien por rechazar las insinuaciones de un supervisor. Casi al mismo tiempo, Bundy v. Jackson (1981) fue el primer caso de la corte federal de apelaciones en sostener que el acoso sexual en el lugar de trabajo era discriminación laboral. Cinco años después, la Corte Suprema estuvo de acuerdo con esta decisión en Meritor Savings Bank v. Vinson. Otro caso legal pionero fue Alexander v. Yale(1980), que estableció que el acoso sexual de las estudiantes podría ser considerado discriminación sexual bajo el Título IX, y por lo tanto era ilegal. La primera demanda colectiva, Jenson v. Eveleth Taconite Co., se presentó en 1988 (concluyendo nueve años después).

En 1991, Anita Hill presenció y testificó contra el candidato a la Corte Suprema de los Estados Unidos, Clarence Thomas. Desde que Hill testificó en 1991, el término acoso sexual se hizo conocido fuera de los círculos académicos y legales, y el número de casos denunciados en los Estados Unidos y Canadá aumentó notablemente, aumentando constantemente desde entonces.

Situaciones

El acoso sexual puede ocurrir en una variedad de circunstancias y en lugares tan variados como fábricas, escuelas, universidades, el teatro y el negocio de la música. A menudo, el perpetrador tiene o está a punto de tener poder o autoridad sobre la víctima (debido a diferencias en las relaciones sociales, políticas, educativas o laborales, así como en la edad). Las relaciones de acoso se especifican de muchas maneras:

• El perpetrador puede ser cualquier persona, como un cliente, un compañero de trabajo, un padre o tutor legal, un pariente, un maestro o profesor, un estudiante, un amigo o un extraño.
• El acoso puede ocurrir en varios lugares, en escuelas, universidades, lugares de trabajo, en público y en otros lugares.
• El acoso puede ocurrir ya sea que haya o no testigos.
• El perpetrador puede ignorar por completo que su comportamiento es ofensivo o constituye acoso sexual. El perpetrador puede ignorar por completo que sus acciones podrían ser ilegales.
• Los incidentes de acoso pueden tener lugar en situaciones en las que la persona acosada puede no ser consciente o comprender lo que está sucediendo.
• Un incidente puede ser una ocurrencia de una sola vez.
• Los efectos adversos en las personas acosadas incluyen estrés, aislamiento social, trastornos del sueño, dificultades para comer y otros problemas de salud.
• La víctima y el perpetrador pueden ser de cualquier género.
• El perpetrador y la víctima pueden ser del mismo sexo.
• El incidente puede surgir de un malentendido por parte del perpetrador y/o la víctima. Estos malentendidos pueden ser razonables o irrazonables.

Con la llegada de Internet, las interacciones sociales, incluido el acoso sexual, ocurren cada vez más en línea, por ejemplo, en los videojuegos o en las salas de chat.

Según las estadísticas de investigación de PEW de 2014 sobre el acoso en línea, el 25 % de las mujeres y el 13 % de los hombres entre las edades de 18 y 24 años han sufrido acoso sexual en línea.

En el lugar de trabajo

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos define el acoso sexual en el lugar de trabajo como "insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual... cuando esta conducta afecta explícita o implícitamente el empleo de una persona, interfiere irrazonablemente con el desempeño laboral de un individuo, o crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo" (EEOC). "La conducta impugnada debe ser desagradable en el sentido de que el empleado no la solicitó ni la incitó, y en el sentido de que el empleado consideró la conducta como indeseable u ofensiva"."Particularmente cuando el presunto acosador puede tener alguna razón (por ejemplo, una relación consensuada previa) para creer que los avances serán bienvenidos, es importante que la víctima comunique que la conducta no es bienvenida".

En todo el lugar de trabajo de los Estados Unidos, el 79% de las víctimas de acoso sexual son mujeres y el 21% son hombres. De esos números, el 51% de esas personas fueron acosadas por un supervisor. Aunque el acoso sexual ocurre no en todas, pero en la mayoría de las profesiones, los negocios, el comercio, la banca y las finanzas son las industrias más grandes donde ocurre el acoso sexual. El doce por ciento de las víctimas recibieron amenazas de despido si no cumplían con la solicitud de sus depredadores.

Soborno sexual

Un soborno sexual es la solicitud de sexo, cualquier actividad sexual u otro comportamiento relacionado con el sexo a cambio de una promesa de ascenso en el estatus laboral o pago. Es en un entorno laboral en el que una relación sexual con un empleador o superior se convierte en una condición explícita o implícita para obtener/retener el empleo o sus beneficios. Un soborno sexual puede ser manifiesto o sutil, pero cae dentro del tipo de acoso sexual Quid Pro Quo.

En la fuerza militar

Los estudios de acoso sexual han encontrado que es notablemente más común en el ejército que en entornos civiles. En 2018, unas 20 500 personas en las fuerzas armadas de EE. UU. (alrededor de 13 000 mujeres y 7500 hombres) fueron agredidas, frente a las 14 900 de 2016. Un estudio canadiense encontró que los factores de riesgo clave asociados con entornos militares son la edad típicamente joven del personal, la la naturaleza 'aislada e integrada' del alojamiento, la condición minoritaria de las mujeres y el número desproporcionado de hombres en puestos de responsabilidad. También se cree que los valores y comportamientos tradicionalmente masculinos que son recompensados ​​y reforzados en entornos militares, así como su énfasis en la conformidad y la obediencia, juegan un papel.La investigación canadiense también ha encontrado que el riesgo aumenta durante el despliegue en operaciones militares.

Si bien algunos miembros del personal militar masculino son acosados ​​sexualmente, es mucho más probable que las mujeres se vean afectadas. Las mujeres que son más jóvenes y se unieron al ejército a una edad más temprana enfrentan un mayor riesgo, según investigaciones estadounidenses, británicas y francesas.

Los niños reclutas (menores de 18 años) y los niños en las fuerzas de cadetes también enfrentan un riesgo elevado. En el Reino Unido, por ejemplo, se han registrado cientos de denuncias de abuso sexual de cadetes desde 2012. En Canadá, una de cada diez denuncias de agresión sexual en entornos militares proviene de niños cadetes o de sus padres.

Las personas detenidas por los militares también son vulnerables al acoso sexual. Durante la Guerra de Irak, por ejemplo, el personal del ejército de los EE. UU. y la Agencia Central de Inteligencia de los EE. UU. cometieron una serie de violaciones de los derechos humanos de los detenidos en la prisión de Abu Ghraib, incluidas violaciones, sodomía y otras formas de abuso sexual.

Aunque el riesgo de conducta sexual inapropiada en las fuerzas armadas es ampliamente reconocido, el personal suele ser reacio a denunciar incidentes, generalmente por temor a represalias, según una investigación en Australia, Canadá, Francia, Reino Unido y Estados Unidos.

Las mujeres afectadas por el acoso sexual son más propensas que otras mujeres a sufrir posteriormente una enfermedad mental relacionada con el estrés. La investigación en los EE. UU. encontró que cuando el abuso sexual del personal militar femenino es psiquiátricamente traumático, las probabilidades de sufrir un trastorno de estrés postraumático (TEPT) después del despliegue en operaciones aumentan en un factor de nueve.

Comportamientos variados

Una de las dificultades para entender el acoso sexual es que involucra una variedad de comportamientos. En la mayoría de los casos (aunque no en todos) es difícil para la víctima describir lo que experimentó. Esto puede estar relacionado con la dificultad para clasificar la situación o podría estar relacionado con el estrés y la humillación experimentados por el receptor. Además, el comportamiento y los motivos varían entre los casos individuales.

La autora Martha Langelan describe cuatro clases diferentes de acosadores.

• Un acosador depredador: una persona que se excita sexualmente al humillar a otros. Este acosador puede involucrarse en la extorsión sexual y puede acosar con frecuencia solo para ver cómo responden las víctimas. Quienes no se resisten pueden incluso convertirse en blanco de violaciones.
• Un acosador de dominio: el tipo más común, que se involucra en un comportamiento de acoso como un estímulo para el ego.
• Acosadores estratégicos o territoriales que buscan mantener privilegios en trabajos o lugares físicos, por ejemplo, el acoso de un hombre a una empleada en una ocupación predominantemente masculina.
• Acosador callejero: Otro tipo de acoso sexual realizado en lugares públicos por extraños. El acoso callejero incluye comportamiento verbal y no verbal, comentarios que son frecuentemente de naturaleza sexual y comentarios sobre la apariencia física o la presencia de una persona en público.

Prevención

El acoso y la agresión sexual pueden prevenirse mediante programas de educación en la escuela secundaria, la universidad y el lugar de trabajo. Al menos un programa para hombres de fraternidad produjo un "cambio de comportamiento sostenido".

Muchas hermandades y fraternidades en los Estados Unidos toman medidas preventivas contra las novatadas y las actividades de novatadas durante los procesos de compromiso de los participantes (que a menudo pueden incluir acoso sexual). Muchas organizaciones y universidades griegas en todo el país tienen políticas contra las novatadas que reconocen explícitamente varios actos y ejemplos de novatadas y ofrecen medidas preventivas para tales situaciones.

Los programas de capacitación contra el acoso sexual tienen poca evidencia de efectividad y "Algunos estudios sugieren que la capacitación puede, de hecho, ser contraproducente, reforzando los estereotipos de género que colocan a las mujeres en desventaja".

El uso de grabaciones de audio y video puede ayudar a prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. Las aplicaciones de grabación de audio están disponibles para usar en teléfonos inteligentes y, por ejemplo, se pueden usar durante entrevistas de trabajo.

Impacto

El impacto del acoso sexual puede variar. En una investigación llevada a cabo por la Agencia de Derechos Fundamentales de la UE, se pidió a 17.335 mujeres víctimas de agresiones sexuales que nombraran los sentimientos que resultaron del incidente de agresión sexual más grave que habían experimentado desde los 15 años. 'Ira, molestia y vergüenza fueron las respuestas emocionales más comunes, con 45% de mujeres sintiendo ira, 41% molestia y 36% vergüenza. Además, cerca de una de cada tres mujeres (29%) que ha sufrido acoso sexual ha dicho que sintió miedo como resultado del incidente más grave, mientras que una de cada cinco (20%) víctimas dice que el incidente más grave las hizo sentir avergonzado de lo que había sucedido.En otras situaciones, el acoso puede provocar estrés o depresión temporales o prolongados según las capacidades psicológicas del receptor para afrontarlo y el tipo de acoso y el apoyo social o la falta del mismo para el receptor. Harnois y Bastos (2018) muestran una asociación entre las percepciones de las mujeres sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo y la salud física autoinformada. Además, un estudio realizado en 2010 indicó que el acoso sexual en el lugar de trabajo está relacionado con mayores problemas de salud mental y menor satisfacción laboral, independientemente de la técnica de evaluación o el género. Los psicólogos y trabajadores sociales informan que el acoso sexual grave o crónico puede tener los mismos efectos psicológicos que la violación o la agresión sexual.Por ejemplo, en 1995, Judith Coflin se suicidó después de sufrir acoso sexual crónico por parte de sus jefes y compañeros de trabajo. (Más tarde, su familia recibió seis millones de dólares en daños punitivos y compensatorios). Las víctimas que no se someten al acoso también pueden experimentar diversas formas de represalia, incluido el aislamiento y la intimidación.

Como efecto social y económico general cada año, el acoso sexual priva a las mujeres de una participación social y económica activa y cuesta cientos de millones de dólares en oportunidades educativas y profesionales perdidas para la mayoría de las niñas y mujeres. Sin embargo, la cantidad de hombres implicados en estos conflictos es significativa.

Albardilla

El acoso sexual, por definición, no es deseado y no debe tolerarse. Hay formas, sin embargo, para que las personas ofendidas y heridas superen los efectos psicológicos resultantes, permanezcan en la sociedad o regresen a ella, recuperen sentimientos saludables dentro de las relaciones personales cuando se vieron afectados por el trauma de la relación externa, recuperen la aprobación social y recuperen la capacidad de concentrarse y ser productivos en ambientes educativos y laborales. Estos incluyen el manejo y la terapia del estrés, la terapia cognitivo-conductual, el apoyo de amigos y familiares y la defensa.

Se recomienda asesoramiento psicológico y legal inmediato, ya que es posible que el autotratamiento no libere el estrés ni elimine el trauma, y ​​simplemente informar a las autoridades puede no tener el efecto deseado, puede ser ignorado o puede dañar aún más a la víctima en su respuesta.

Un estudio de 1991 realizado por KR Yount encontró tres estrategias dominantes desarrolladas por una muestra de mujeres mineras del carbón para manejar el acoso sexual en el trabajo: la "dama", la "coqueta" y la "marimacho". Las "damas" eran típicamente las trabajadoras mayores que tendían a desvincularse de los hombres, mantenían la distancia, evitaban usar blasfemias, evitaban participar en cualquier comportamiento que pudiera interpretarse como sugestivo. También tendían a enfatizar por su apariencia y modales que eran damas. Las consecuencias para las "damas" fueron que fueron objeto de la menor cantidad de insinuaciones, burlas y acoso sexual, pero también aceptaron los trabajos menos prestigiosos y peor pagados.

Los "coqueteos" eran con mayor frecuencia las mujeres solteras más jóvenes. Como mecanismo de defensa, fingían ser halagados cuando eran objeto de comentarios sexuales. En consecuencia, se las percibió como la "encarnación del estereotipo femenino,... como particularmente carentes de potencial y se les dio la menor cantidad de oportunidades para desarrollar habilidades laborales y establecer identidades sociales y propias como mineras".

Las "tomboys" eran generalmente mujeres solteras, pero eran mayores que las "flirts". Intentaron separarse del estereotipo femenino y se centraron en su condición de mineros del carbón y trataron de desarrollar una "piel dura". Respondieron al acoso con humor, respuestas, conversaciones sexuales propias o reciprocidad. Como resultado, a menudo se las consideraba putas o sexualmente promiscuas y como mujeres que violaban el doble rasero sexual. En consecuencia, algunos hombres las sometieron a un hostigamiento cada vez más intenso. No estaba claro si la estrategia marimacho resultó en mejores o peores asignaciones de trabajo.

Los hallazgos de este estudio pueden aplicarse a otros entornos laborales, incluidas fábricas, restaurantes, oficinas y universidades. El estudio concluye que las estrategias individuales para hacer frente al acoso sexual probablemente no sean efectivas y pueden tener consecuencias negativas inesperadas para el lugar de trabajo e incluso pueden conducir a un aumento del acoso sexual. Las mujeres que tratan de lidiar con el acoso sexual por su cuenta, independientemente de lo que hagan, parecen estar en una situación sin salida. Por ejemplo, después de que se lanzara en Japón un dispositivo anti-manoseo que permite a las víctimas marcar a sus agresores con un sello de tinta invisible, algunos expertos afirmaron que no es correcto responsabilizar a la víctima.

Efectos comunes en las víctimas

Efectos psicológicos, académicos, profesionales, financieros y sociales comunes del acoso sexual y las represalias:

• Ser sexualizado públicamente (es decir, grupos de personas "evalúan" a la víctima para establecer si él o ella "merece" la atención sexual o el riesgo para la carrera del acosador)
• Ser objetivado y humillado por el escrutinio y el chisme.
• Disminución del rendimiento laboral o escolar como resultado de condiciones de estrés; aumento del ausentismo por temor a la repetición del acoso
• Difamación del carácter y la reputación
• Efectos sobre la vida sexual y las relaciones: puede ejercer un estrés extremo sobre las relaciones con otras personas importantes, lo que a veces resulta en el divorcio.
• El despido y el rechazo de una oportunidad laboral pueden conducir a la pérdida del trabajo o la carrera, la pérdida de ingresos
• Ofrecer la vida personal de uno al escrutinio público: la víctima se convierte en el "acusado", y su vestimenta, estilo de vida y vida privada a menudo serán atacados.
• Tener que abandonar cursos, cambiar planes académicos o dejar la escuela (pérdida de matrícula) por temor a la repetición del acoso o como resultado del estrés
• Tener que mudarse a otra ciudad, otro trabajo u otra escuela
• Pérdida de referencias/recomendaciones
• Pérdida de confianza en entornos similares a donde ocurrió el acoso.
• Pérdida de confianza en los tipos de personas que ocupan posiciones similares a las del acosador o sus compañeros, especialmente en caso de que no sean de apoyo, dificultades o estrés en las relaciones con los compañeros o con los compañeros
• Estrés psicológico y deterioro de la salud.
• Debilitamiento de la red de apoyo o exclusión de los círculos profesionales o académicos (amigos, colegas o familiares pueden distanciarse de la víctima o evitarla por completo)

Algunos de los efectos psicológicos y de salud que pueden ocurrir en alguien que ha sido acosado sexualmente como resultado del estrés y la humillación: depresión; ansiedad; ataques de pánico; insomnio; pesadillas; verguenza; culpa; dificultad para concentrarse; dolores de cabeza; fatiga; pérdida de motivación; problemas estomacales; trastornos de la alimentación (como pérdida o aumento de peso); alcoholismo; sentirse traicionado, violado, enojado, violento hacia el perpetrador, impotente o fuera de control; aumento de la presión arterial; pérdida de confianza o autoestima; retiro; aislamiento; pérdida general de confianza en las personas; estrés traumático; trastorno de estrés postraumático (TEPT); trastorno de estrés postraumático complejo; pensamientos o intentos suicidas y suicidio.

Represalias y reacciones violentas posteriores a la denuncia

Las represalias y las reacciones violentas contra una víctima son muy comunes, particularmente contra un denunciante. Las víctimas que hablan en contra del acoso sexual a menudo son etiquetadas como alborotadores que están en sus propios "viajes de poder" o que buscan atención. Al igual que en los casos de violación o agresión sexual, la víctima a menudo se convierte en el acusado, y su apariencia, vida privada y carácter probablemente caigan bajo un escrutinio y ataque intrusivos. Se arriesgan a la hostilidad y el aislamiento de colegas, supervisores, maestros, compañeros de estudios e incluso amigos. Pueden convertirse en blanco de mobbing o agresión relacional.

Las mujeres no necesariamente simpatizan con las denunciantes que han sido acosadas sexualmente. Si el acosador era un hombre, el sexismo internalizado (o los celos por la atención sexual hacia la víctima) puede alentar a algunas mujeres a reaccionar con tanta hostilidad hacia el denunciante como algunos colegas masculinos. El miedo a ser blanco de acoso o represalias también puede hacer que algunas mujeres respondan con hostilidad. Por ejemplo, cuando Lois Jenson presentó su demanda contra Eveleth Taconite Co., las mujeres la rechazaron tanto en el trabajo como en la comunidad; muchas de estas mujeres luego se unieron a su demanda. Las mujeres pueden incluso proyectar hostilidad hacia la víctima para vincularse con sus compañeros de trabajo masculinos y generar confianza.

Se han producido represalias cuando una víctima de acoso sexual sufre una acción negativa como resultado del acoso. Por ejemplo, que a un denunciante se le den malas evaluaciones o calificaciones bajas, se saboteen sus proyectos, se le nieguen oportunidades laborales o académicas, se reduzcan sus horas de trabajo y otras acciones en su contra que socaven su productividad o su capacidad para avanzar en el trabajo o escuela, ser despedidos después de denunciar acoso sexual o conducir al desempleo, ya que pueden ser suspendidos, pedirles que renuncien o ser despedidos de sus trabajos por completo. Las represalias pueden incluso implicar más acoso sexual y también acoso y ciberacoso de la víctima.Además, un profesor de escuela o un empleador acusado de acoso sexual, o que es el colega de un perpetrador, puede usar su poder para asegurarse de que una víctima nunca sea contratada nuevamente (lista negra) o que nunca sea aceptada en otra escuela.

De las mujeres que se han acercado a ella para compartir sus propias experiencias de acoso sexual por parte de sus maestros, la escritora feminista Naomi Wolf escribió en 2004:

Me avergüenzo de lo que les digo: que sí deberían preocuparse por hacer una acusación porque lo que temen es probable que se haga realidad. Ninguna de las mujeres de las que he oído tuvo un resultado que no fuera peor para ella que el silencio. Uno, recuerdo, fue expulsado de la escuela por la presión de los compañeros. Muchos enfrentaron obstáculos burocráticos. Algunas mujeres dijeron que perdieron su estatus académico como chicas de oro de la noche a la mañana; las subvenciones se agotaron, las cartas de recomendación ya no llegaron. Nadie se encontró con un proceso coherente que no se pesara en su contra. Por lo general, los principales responsables de la toma de decisiones en el colegio o la universidad, especialmente si se trataba de una universidad privada, unieron sus fuerzas para, de hecho, confabularse con el miembro de la facultad acusado; para proteger no necesariamente a él sino a la reputación de la universidad, y para evitar que la información salga a la superficie de una manera que pueda proteger a otras mujeres. El objetivo parecía no ser proporcionar un foro equilibrado, sino control de daños.

Otra mujer que fue entrevistada por la socióloga Helen Watson dijo: "Enfrentar el crimen y tener que lidiar con él en público es probablemente peor que sufrir en silencio. Descubrí que es mucho peor que el acoso en sí".

Estrés de reacción

El estrés de contragolpe es el estrés resultante de la incertidumbre con respecto a las normas cambiantes para interactuar con las mujeres en el lugar de trabajo. El estrés de las reacciones negativas ahora disuade a muchos trabajadores de hacerse amigos de sus colegas femeninas o de brindarles cualquier ayuda, como mantener las puertas abiertas. Como resultado, las mujeres se ven perjudicadas por la falta de las redes y la tutoría necesarias.

Políticas y procedimientos de la organización

La mayoría de las empresas tienen políticas contra el acoso sexual; sin embargo, estas políticas no están diseñadas y no deben intentar "regular el romance" que va en contra de los impulsos humanos.

Actuar ante una denuncia de acoso al interior de la organización debe ser:

La investigación debe diseñarse para obtener una recopilación pronta y completa de los hechos, una acción de respuesta adecuada y un informe rápido al denunciante de que la investigación ha concluido y, en la medida de lo posible, la acción tomada.—  Mark I. Schickman, Acoso sexual. El papel del empresario en la prevención. Colegio de Abogados de los Estados Unidos

Cuando las organizaciones no toman las respectivas medidas satisfactorias para investigar, estresar y aconsejar y orientar psicológicamente de manera adecuada, y solo decidir sobre el problema, esto podría conducir a:

• Disminución de la productividad y aumento de los conflictos en el equipo.
• Disminución de la satisfacción con el estudio o el trabajo.
• Pérdida de estudiantes y personal. Pérdida de alumnos que abandonan la escuela y renuncias del personal para evitar el acoso. Dimisiones y despidos de presuntos acosadores.
• Disminución de la productividad y aumento del ausentismo por parte del personal o los estudiantes que sufren acoso
• Disminución del éxito en el cumplimiento de las metas académicas y financieras.
• Aumento de los costos de atención médica y de pago por enfermedad debido a las consecuencias para la salud del acoso o las represalias
• El conocimiento de que el acoso está permitido puede socavar los estándares éticos y la disciplina en la organización en general, ya que el personal o los estudiantes pierden el respeto y la confianza en sus superiores que se entregan, hacen la vista gorda o tratan de manera inapropiada el acoso sexual.
• Si el problema se ignora o no se trata adecuadamente, la imagen de una empresa o escuela puede verse afectada.
• Premios del jurado superior para el empleado, honorarios de abogados y costos de litigio si el problema se ignora o no se trata adecuadamente (en caso de despedir a la víctima) cuando se aconseja a los denunciantes que lleven el asunto a los tribunales.

Los estudios muestran que el clima organizacional (tolerancia, política, procedimiento, etc. de una organización) y el entorno laboral son esenciales para comprender las condiciones en las que es probable que ocurra el acoso sexual y la forma en que se verán afectadas sus víctimas (sin embargo, la investigación sobre políticas y faltan procedimientos y estrategias de concientización). Otro elemento que aumenta el riesgo de acoso sexual es el contexto de género del trabajo (tener pocas mujeres en el entorno laboral cercano o ejercer en un campo que se percibe como atípico para las mujeres).

Según la Dra. Orit Kamir, la forma más efectiva de evitar el acoso sexual en el lugar de trabajo y también de influir en el estado de ánimo del público es que el empleador adopte una política clara que prohíba el acoso sexual y se lo deje muy claro a sus empleados. Muchas mujeres prefieren presentar una denuncia y que el asunto se resuelva en el lugar de trabajo en lugar de "ventilar los trapos sucios" con una denuncia pública y ser vistas como traidoras por colegas, superiores y empleadores, agrega Kamir.

La mayoría prefiere una solución pragmática que detenga el acoso y prevenga futuros contactos con el acosador en lugar de recurrir a la policía. Se puede encontrar más información sobre la dificultad de convertir un delito en un acto legal en el estudio de Felstiner & Sarat (1981), que describe tres pasos por los que una víctima (de cualquier disputa) debe pasar antes de acudir al sistema de justicia: nombrar – dar la agresión una definición, culpabilizar – entender quiénes son los responsables de la vulneración de los derechos y enfrentarlos, y por último, reclamar – dirigirse a las autoridades.

Evolución del derecho en diferentes jurisdicciones

Puede incluir una variedad de acciones, desde transgresiones leves hasta abuso o agresión sexual. El acoso sexual es una forma de discriminación laboral ilegal en muchos países, y es una forma de abuso (abuso sexual y psicológico) y acoso.

La Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer clasifica la violencia contra la mujer en tres categorías: la que ocurre en la familia, la que ocurre dentro de la comunidad en general y la perpetrada o tolerada por el Estado. El término acoso sexual se utiliza para definir la violencia que ocurre en la comunidad en general, que se define como: "violencia física, sexual y psicológica que ocurre dentro de la comunidad en general, incluida la violación, el abuso sexual, el acoso sexual y la intimidación en el trabajo, en instituciones educativas y en otros lugares, trata de mujeres y prostitución forzada".

El acoso sexual está sujeto a una directiva en la Unión Europea. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos establece que "es ilegal acosar a una persona (un solicitante o empleado) debido al sexo de esa persona".

En India, el caso de Vishakha y otros contra el Estado de Rajasthan en 1997 ha sido acreditado por establecer el acoso sexual como ilegal. En Israel, la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1988 tipificó como delito que un empleador tome represalias contra un empleado que haya rechazado las insinuaciones sexuales, pero no fue hasta 1998 que la Ley de Acoso Sexual de Israel declaró ilegal tal comportamiento.

En mayo de 2002, el Consejo y el Parlamento de la Unión Europea enmendaron una Directiva del Consejo de 1976 sobre la igualdad de trato de hombres y mujeres en el empleo para prohibir el acoso sexual en el lugar de trabajo, calificándolo de forma de discriminación sexual y violación de la dignidad. Esta Directiva requería que todos los Estados miembros de la Unión Europea adoptaran leyes sobre acoso sexual o modificaran las leyes existentes para cumplir con la Directiva antes de octubre de 2005.

En 2005, China añadió nuevas disposiciones a la Ley de Protección de los Derechos de la Mujer para incluir el acoso sexual. En 2006, se redactó el "Suplemento de Shanghai" para ayudar a definir mejor el acoso sexual en China.

El acoso sexual se tipificó específicamente como delito por primera vez en la historia moderna de Egipto en junio de 2014.

A partir de 2016, el acoso sexual sigue siendo legal en Kuwait y Djibouti.

Diversas directrices y definiciones legales

La Recomendación General 19 de las Naciones Unidas a la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer define el acoso sexual de las mujeres para incluir:

Comportamiento determinado sexualmente no deseado como contacto físico e insinuaciones, comentarios de color sexual, mostrar pornografía y demandas sexuales, ya sea con palabras o acciones. Tal conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y seguridad; es discriminatorio cuando la mujer tiene motivos razonables para creer que su objeción la perjudicaría en relación con su empleo, incluida la contratación o el ascenso, o cuando crea un entorno de trabajo hostil.

Si bien dicha conducta puede ser acoso de mujeres por parte de hombres, muchas leyes en todo el mundo que prohíben el acoso sexual reconocen que tanto hombres como mujeres pueden ser acosadores o víctimas de acoso sexual. Sin embargo, la mayoría de las denuncias de acoso sexual son realizadas por mujeres.

Hay muchas similitudes y también diferencias importantes en las leyes y definiciones que se utilizan en todo el mundo.

África

Egipto

El acoso sexual es moneda corriente en Egipto. Un estudio de 2013 de las Naciones Unidas mostró que el 99,3 por ciento de las mujeres egipcias han sufrido algún tipo de acoso sexual. Las autoridades castigan a las mujeres cuando hablan.

Marruecos

En 2016, se propuso en Marruecos una ley más estricta que proscribía el acoso sexual y especificaba multas y una posible pena de prisión de hasta 6 meses. Se informó que la ley existente contra el acoso no se respetó, ya que las víctimas no denunciaron el acoso a la policía e, incluso cuando se denunciaron, no fueron investigados por la policía ni procesados ​​por los tribunales.

Australia

La Ley de Discriminación Sexual de 1984 define el acoso sexual como "... una persona acosa sexualmente a otra (la persona acosada) si: (a) la persona hace una insinuación sexual no deseada o una solicitud de favores sexuales no deseada a la persona acosada; o (b) incurra en otra conducta no deseada de naturaleza sexual en relación con la persona acosada; en circunstancias en las que una persona razonable, teniendo en cuenta todas las circunstancias, hubiera anticipado la posibilidad de que la persona acosada fuera ofendida, humillada o intimidado".

Europa

En la Unión Europea existe una directiva sobre el acoso sexual. La Directiva 2002/73/CE - igualdad de trato del 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que respecta al acceso al empleo, la formación y promoción profesional y las condiciones de trabajo establece:

A los efectos de la presente Directiva, se aplicarán las siguientes definiciones: (...)

• acoso sexual: cuando se produce cualquier forma de conducta verbal, no verbal o física no deseada de carácter sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo

El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarán discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, estarán prohibidos.

El Convenio sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica también aborda la cuestión del acoso sexual (artículo 40), utilizando una definición similar.

Dinamarca

El acoso sexual se define como cuando cualquier acción verbal, no verbal o física se usa para cambiar el estado sexual de una víctima en contra de la voluntad de la víctima y resulta en que la víctima se sienta inferior o hiere la dignidad de la víctima. El hombre y la mujer son considerados iguales, y cualquier acción que intente cambiar el equilibrio de estatus con las diferencias de sexo como herramienta, también es acoso sexual. En el lugar de trabajo, las bromas, los comentarios, etc., solo se consideran discriminatorios si el empleador así lo ha declarado en su política escrita. La Ley número 1385 del 21 de diciembre de 2005 regula esta materia.

Francia

En Francia, tanto el Código Penal como el Código Laboral son relevantes para el problema del acoso sexual. Hasta el 4 de mayo de 2012, el artículo 222-33 del Código Penal francés describía el acoso sexual como “El hecho de acosar a cualquiera con el fin de obtener favores de carácter sexual”. Desde 2002 reconoció la posibilidad de acoso sexual entre compañeros de trabajo y no sólo por parte de los supervisores. El 4 de mayo de 2012, la Corte Suprema de Francia anuló la definición del código penal por ser demasiado vaga.La decisión de 2012 resultó de una ley sobre cuestiones prejudiciales prioritarias en materia de constitucionalidad. Como consecuencia de esta decisión, todos los procesos pendientes ante los tribunales penales fueron cancelados. Varias ONG feministas, como AFVT, criticaron esta decisión. El presidente François Hollande, la ministra de Justicia (Christine Taubira) y la ministra de Igualdad (Najat Belkacem) pidieron que se votara rápidamente una nueva ley. Como resultado, se votó la LOI n°2012-954 del 6 de agosto de 2012, que proporciona una nueva definición. Además de las disposiciones penales, el código laboral francés también prohíbe el acoso sexual. El legislador votó una ley en 2008 que copiaba la definición de la Directiva 2002/73/EC sin modificar el Código Laboral francés.

Según Abigail C. Saguy en su libro What is Sexual Harassment: From Capitol Hill to the Sorbonne, "Según la ley penal francesa, el acoso sexual también se diferencia de la violación y la agresión sexual en que no implica contacto físico. Más bien, con el acoso sexual, la dependencia económica y la autoridad oficial solo se utilizan para presionar a una persona a tener relaciones sexuales (pág. 24)."

Alemania

En junio de 2016, la coalición de gobierno decidió los puntos clave de un endurecimiento de la ley que rige los delitos sexuales (Sexualstrafrecht, literalmente: ley sobre el castigo de los delitos sexuales). El 7 de julio de 2016, el Bundestag aprobó la resolución y para el otoño de ese año, el proyecto de ley se presentará a la segunda cámara, el Bundesrat. Mediante este cambio, el acoso sexual pasará a ser punible en virtud de la Sexualstrafrecht.

Ahora el acoso sexual es punible por ley según el § 184i de la ley que rige los delitos sexuales. La ley solo establece el contacto físico no deseado como acoso sexual, pero se amplió en 2020 para incluir también el "acoso cibernético".

Grecia

En respuesta a la Directiva de la UE 2002/73/EC, Grecia promulgó la Ley 3488/2006 (OGA'.191). La ley especifica que el acoso sexual es una forma de discriminación basada en el género en el lugar de trabajo. Las víctimas también tienen derecho a una indemnización. Antes de esta ley, la política sobre acoso sexual en Grecia era muy débil. El acoso sexual no estaba definido por ninguna ley, y las víctimas solo podían usar leyes generales, que eran muy deficientes para abordar el problema.

Rusia

En el Código Penal de la Federación de Rusia (CC RF), existe una ley que prohíbe la utilización de un puesto de oficina y la dependencia material para la coerción de las interacciones sexuales (artículo 118, actual CC RF). Sin embargo, según el Centro de Estudios de Género de Moscú, en la práctica, los tribunales no examinan estas cuestiones.

En 2008, The Daily Telegraph citó una encuesta en la que "el 100 por ciento de las mujeres profesionales [en Rusia] dijeron que habían sido objeto de acoso sexual por parte de sus jefes, el 32 por ciento dijo que había tenido relaciones sexuales con ellas al menos una vez y otro siete por ciento ciento afirmó haber sido violado".

Suiza

La prohibición de la discriminación se incluyó en la Constitución Federal (párrafo 2 del artículo 4 de la antigua Constitución Federal) en 1981 y se adoptó en el párrafo 2 del artículo 8 de la Constitución revisada. La prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo forma parte de la Ley Federal de Igualdad de Género (GEA) del 24 de marzo de 1995, donde es una de varias disposiciones que prohíben la discriminación en el empleo y que tienen por objeto promover la igualdad. El artículo 4 de la GEA define las circunstancias, el artículo 5 los derechos legales y el artículo 10 la protección contra el despido durante el procedimiento de denuncia.El artículo 328, párrafo 1 del Código de Obligaciones (OR), el artículo 198 (2) del Código Penal (StGB) y el artículo 6, párrafo 1 de la Ley de Empleo (ArG) contienen disposiciones legales adicionales sobre la prohibición del acoso sexual. La prohibición del acoso sexual está destinada exclusivamente a los empleadores, en el ámbito de su responsabilidad de protección de la personalidad jurídica, el bienestar y la salud mental y física.

El artículo 4 de la GEA de 1995 aborda el tema del acoso sexual en el lugar de trabajo: "Toda conducta de acoso de naturaleza sexual u otra conducta relacionada con el sexo de la persona que afecte negativamente a la dignidad de la mujer o del hombre en el lugar de trabajo es discriminatoria. Tal conducta comprende en particular las amenazas, la promesa de ventajas, el uso de la coerción y el ejercicio de la presión para obtener favores de carácter sexual”.

Reino Unido

La Ley de Discriminación de 1975 fue modificada para establecer el acoso sexual como una forma de discriminación en 1986. Establece que el acoso ocurre cuando existe una conducta no deseada basada en el sexo de una persona o una conducta no deseada de naturaleza sexual y esa conducta tiene el propósito o efecto de vulnerar la dignidad de una persona, o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para ella. Si un empleador trata a alguien de manera menos favorable porque rechazó o se sometió a cualquiera de las formas de acoso descritas anteriormente, esto también es acoso.

El acoso sexual ahora también se considera discriminación según la Ley de Igualdad de 2010. La Ley de Igualdad de 2010 fusionó más de 116 leyes separadas en una sola ley que protege los derechos de los ciudadanos y promueve la igualdad para todas las personas. Aunque esta ley está vigente, muchos están presionando al gobierno del Reino Unido para que implemente aún más políticas para detener el acoso sexual en el lugar de trabajo. Un grupo en particular, "Esto No Funciona", actúa porque, según encuestas recientes realizadas por el Comité de Mujeres e Igualdad, el acoso sexual en el lugar de trabajo sigue siendo muy frecuente, incluso con la legislación vigente. El movimiento presiona para que aún más empleadores asuman la responsabilidad y prevengan de manera proactiva el acoso sexual.

Asia

Porcelana

En China, la Ley para la Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres de la República Popular China de 2005 establece que "el acoso sexual contra las mujeres está prohibido", aunque la ley no define explícitamente qué es el acoso sexual.

El acoso sexual sigue estando generalizado en la cultura china. Una encuesta de 2018 de mujeres periodistas reveló que el 80 % había experimentado un comportamiento no deseado, y una encuesta en línea de estudiantes universitarios de las 34 provincias el mismo año reveló que el 75 % de las mujeres estudiantes y el 35 % de los hombres habían experimentado acoso sexual.

Líbano

A partir de 2020, se estima que una de cada cuatro mujeres en el Líbano ha sido objeto de algún tipo de avance sexual no solicitado, desde verbal hasta físico. El 21 de diciembre de 2020, el Parlamento libanés aprobó una ley que penaliza el acoso sexual. No existía una legislación nacional para penalizar directamente el acoso sexual antes, y se propusieron proyectos de ley varias veces sin efecto.

India

El acoso sexual en India se denomina "burlas de Eve" y se describe como: gesto o comportamiento sexual no deseado, ya sea directa o indirectamente como comentarios de color sexual; contacto físico y avances; mostrar pornografía; una demanda o solicitud de favores sexuales; cualquier otra conducta física, verbal o no verbal no deseada que sea de naturaleza sexual o que haga comentarios sexualmente ofensivos e inaceptables. El factor crítico es la incomodidad del comportamiento, lo que hace que el impacto de tales acciones en el receptor sea más relevante que la intención del perpetrador. Según la constitución india, el acoso sexual infringe el derecho fundamental de la mujer a la igualdad de género en virtud del artículo 14 y su derecho a la vida y a vivir con dignidad en virtud del artículo 21.

En 1997, la Corte Suprema de la India en un litigio de interés público definió el acoso sexual en el lugar de trabajo, las medidas preventivas y el mecanismo de reparación. La sentencia se conoce popularmente como Sentencia Vishaka.En abril de 2013, India promulgó su propia ley sobre acoso sexual en el lugar de trabajo: la Ley de acoso sexual de mujeres en el lugar de trabajo (prevención, prohibición y reparación) de 2013. Casi 16 años después de las directrices históricas de la Corte Suprema sobre la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo (conocidas como las "Directrices de Vishaka"), la Ley ha respaldado muchas de las directrices y es un paso hacia la codificación de la igualdad de género. La Ley tiene por objeto incluir en su ámbito a todas las mujeres empleadas, incluidas las empleadas en el sector no organizado, así como a las trabajadoras domésticas. Sin embargo, la ley india no permite que la víctima o el denunciante obtengan la asistencia de un profesional legal en la investigación, en Arti Devi Vs Jawaharlal Nehru University,el Tribunal Superior de Delhi permitió a la autora utilizar los servicios de un abogado como asistente de su defensa.

La Ley ha identificado el acoso sexual como una violación de los derechos fundamentales de la mujer a la igualdad en virtud de los artículos 14 y 15 de la Constitución de la India y su derecho a la vida ya vivir con dignidad en virtud del artículo 21 de la Constitución; así como el derecho a ejercer cualquier profesión o ejercer cualquier ocupación, oficio o negocio que incluya el derecho a un ambiente seguro y libre de acoso sexual. La Ley también establece que la protección contra el acoso sexual y el derecho a trabajar con dignidad son derechos humanos universalmente reconocidos por convenciones e instrumentos internacionales como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que fue ratificada el 25 de junio. 1993 por el Gobierno de la India.

La Ley de Derecho Penal (Enmienda) de 2013 introdujo cambios en el Código Penal de la India, convirtiendo el acoso sexual en un delito explícito en virtud de la Sección 354 A, que se castiga con hasta tres años de prisión o con una multa. La Enmienda también introdujo nuevas secciones que tipifican como delito actos como desnudar a una mujer sin su consentimiento, acechar y actos sexuales por parte de una persona con autoridad.

Israel

La Ley de Acoso Sexual de Israel de 1998 interpreta el acoso sexual de manera amplia y prohíbe el comportamiento como una práctica discriminatoria, una restricción de la libertad, una ofensa a la dignidad humana, una violación del derecho de toda persona al respeto elemental y una infracción del derecho a la privacidad. Además, la ley prohíbe la intimidación o las represalias, por lo que las relacionadas con el acoso sexual se definen en la ley como "trato perjudicial".

Japón

El acoso sexual, o chikan en japonés, es un problema masivo en el Estado asiático y apareció de manera más dramática en el discurso japonés en 1989, cuando un caso judicial en Fukuoka falló a favor de una mujer que había sido objeto de la difusión de rumores sexuales por parte de un compañero de trabajo Cuando el caso se informó por primera vez, generó una oleada de interés público: se publicaron 10 libros, incluidas guías feministas en inglés sobre textos para hombres sobre "cómo no acosar a las mujeres". Sekuhara fue nombrada 'Palabra del año' de 1989. El caso se resolvió a favor de la víctima en 1992, otorgándole alrededor de $13,000 en daños, la primera demanda por acoso sexual en la historia de Japón.

Las leyes establecieron entonces dos formas de acoso sexual: daisho, en el que las recompensas o sanciones están explícitamente vinculadas a los actos sexuales, y kankyo, en el que se desfavorece el ambiente a través de conversaciones o bromas sexuales, tocamientos o colgar carteles sexualmente explícitos. Esto se aplica a todos en una oficina, incluidos los clientes.

Malasia

En Malasia, el acoso sexual, tal como lo define la Ley de Empleo de 1955, es "cualquier conducta no deseada de naturaleza sexual, ya sea verbal, no verbal, visual, gestual o física, dirigida a una persona que sea ofensiva, humillante o una amenaza para su bienestar". La Ley no distingue entre hombre y mujer o empleador y empleado. Como tal, el acoso sexual puede ser cometido por una mujer contra un hombre o por un empleado contra un empleador.

El acoso sexual es común, y desde 2010 los trenes del Ferrocarril de Malasia han incluido vagones de color rosa solo para mujeres como una forma de reducirlo. También hay autobuses solo para mujeres en Kuala Lumpur desde 2010. En 2011, el gobierno lanzó un servicio de taxi solo para mujeres en el área metropolitana de Kuala Lumpur. Los taxis tienen mujeres conductoras y operan sobre la base de llamadas.

Pakistán

Pakistán introdujo la Ley de protección contra el acoso de las mujeres en el lugar de trabajo en 2010. Esta ley define el acto de acoso como. "[C]ualquier avance sexual no deseado, solicitud de favores sexuales u otra comunicación verbal o escrita o conducta física de naturaleza sexual o actitud sexualmente degradante, que cause interferencia con el desempeño laboral o cree un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo, o el intento para castigar al denunciante por negarse a tal solicitud o se hace una condición para el empleo". Pakistán adoptó un Código de conducta para la justicia de género en el lugar de trabajo que se ocupará de los casos de acoso sexual. La Alianza contra el Acoso Sexual (AASHA) anunció que trabajaría con el comitéestablecer las pautas para el procedimiento. AASHA define el acoso sexual de manera similar a los Estados Unidos.

Filipinas

La Ley contra el Acoso Sexual de 1995 fue promulgada:

principalmente para proteger y respetar la dignidad de los trabajadores, empleados y solicitantes de empleo, así como de los estudiantes en instituciones educativas o centros de formación. Esta ley, que consta de diez artículos, establece una definición clara del acoso sexual relacionado con el trabajo, la educación o la formación y especifica los actos que constituyen acoso sexual. Asimismo, prevé los deberes y responsabilidades del empleador en casos de acoso sexual, y establece sanciones por las infracciones a sus disposiciones. Una víctima de acoso sexual no tiene prohibido presentar una acción separada e independiente por daños y perjuicios y otra reparación, además de presentar el cargo por acoso sexual.

Estados Unidos

Evolución de la ley de acoso sexual

Lugar de trabajo

En los Estados Unidos, la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, color, origen nacional o religión. 42 USC § 2000e-2 inicialmente tenía la intención de combatir solo el acoso sexual de las mujeres, pero la prohibición de la discriminación sexual cubre tanto a hombres como a mujeres. Esta discriminación se produce cuando el sexo del trabajador se establece como condición para el empleo (es decir, todas las camareras o los carpinteros) o cuando se trata de un requisito laboral que no menciona el sexo pero termina impidiendo que haya muchas más personas de un sexo que de otro. del trabajo (como los límites de altura y peso). Esta ley solo se aplica a los empleadores con 15 o más empleados.

Barnes v. Train (1974) se considera comúnmente como el primer caso de acoso sexual en Estados Unidos, aunque no se utilizó el término "acoso sexual". En 1976, Williams v. Saxbe estableció el acoso sexual como una forma de discriminación sexual cuando las insinuaciones sexuales de un supervisor masculino hacia una empleada, si se prueban, se considerarían una barrera artificial para el empleo ante un género y no contra otro. En 1980, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) emitió regulaciones que definían el acoso sexual y establecían que era una forma de discriminación sexual prohibida por la Ley de Derechos Civiles de 1964. En el caso de 1986 de Meritor Savings Bank v. Vinson, la Corte Suprema reconoció por primera vez el "acoso sexual" como una violación del Título VII, estableció los estándares para analizar si la conducta era bienvenida y los niveles de responsabilidad del empleador, y que el discurso o la conducta en sí mismos pueden crear un "ambiente hostil". Este caso presentado por Mechelle Vinson dictaminó que la conducta sexual entre el subordinado y el supervisor no podía considerarse voluntaria debido a la relación jerárquica entre los dos puestos en el lugar de trabajo. Tras el fallo en Meritor Savings Bank v. Vinson, los casos de acoso sexual informados aumentaron de 10 casos registrados por la EEOC por año antes de 1986 a 624 casos informados el año siguiente.Este número de casos informados a la EEOC aumentó a 2217 en 1990 y luego a 4626 en 1995.

La Ley de Derechos Civiles de 1991 agregó disposiciones a las protecciones del Título VII, incluida la ampliación de los derechos de las mujeres a demandar y cobrar daños compensatorios y punitivos por discriminación o acoso sexual, y el caso de Ellison v. Brady (Corte de Apelaciones del Noveno Circuito de EE. UU. – 924 F.2d 872 (9th Cir. 1991)) resultó en el rechazo del estándar de persona razonable a favor del "estándar de mujer razonable" que permitía analizar los casos desde la perspectiva del denunciante y no del acusado. Sin embargo, algunos juristas han argumentado que esto no va lo suficientemente lejos y que el estándar de persona razonable también debe tener en cuenta la interseccionalidad. También en 1991, Jenson v. Eveleth Taconite Co.se convirtió en el primer caso de acoso sexual en recibir el estatus de demanda colectiva allanando el camino para otros. Siete años después, en 1998, a través de ese mismo caso, se establecieron nuevos precedentes que ampliaron los límites del proceso de "descubrimiento" en los casos de acoso sexual, que luego permitieron incluir las lesiones psicológicas del proceso de litigio en la evaluación de las indemnizaciones por daños y perjuicios. En el mismo año, los tribunales concluyeron en Faragher v. City of Boca Raton, Florida, y Burlington v. Ellerth, que los empleadores son responsables del acoso por parte de sus empleados. Además, Oncale v. Sundowner Offshore Servicessentó el precedente para el acoso entre personas del mismo sexo y el acoso sexual sin motivación de "deseo sexual", estableciendo que cualquier discriminación basada en el sexo es procesable siempre que coloque a la víctima en una condición laboral objetivamente desventajosa, independientemente del género de cualquiera de los dos. víctima o el acosador.

En el caso de 2006 de Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White, se revisó el estándar para las represalias contra un denunciante de acoso sexual para incluir cualquier decisión o trato laboral adverso que pudiera disuadir a un "trabajador razonable" de hacer o apoyando un cargo de discriminación.

Solo durante 2007, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. y las agencias estatales relacionadas recibieron 12.510 nuevos cargos de acoso sexual en el trabajo. En Astra USA v. Bildman, 914 NE2d 36 (Massachusetts, 2009), aplicando la doctrina del servidor desleal de Nueva York, el tribunal sostuvo que el empleado de una empresa que había cometido delitos financieros y acoso sexual debe "renunciar a todo su salario y bonificaciones por el periodo de deslealtad". El tribunal sostuvo que este era el caso incluso si el empleado "realizó de otro modo servicios valiosos", y que el empleado no tenía derecho a recuperar la restitución por el valor de esos otros servicios.

El caso de 2010, Reeves v. CH Robinson Worldwide, Inc. dictaminó que se puede crear un ambiente de trabajo hostil en un lugar de trabajo donde hay presencia de lenguaje sexualmente explícito y pornografía. Puede existir un lugar de trabajo hostil incluso si no está dirigido a ningún empleado en particular.

Desde 2010 hasta 2016, aproximadamente el 17 % de las denuncias de acoso sexual presentadas ante la EEOC fueron realizadas por hombres.

Educación

El Título IX de las Enmiendas a la Educación de 1972 (Estados Unidos) establece que "Ninguna persona en los Estados Unidos, por motivos de sexo, será excluida de la participación, se le negarán los beneficios o será objeto de discriminación en ningún programa educativo o actividad que recibe asistencia financiera federal".

En Franklin v. Gwinnett County Public Schools (1992), la Corte Suprema de los EE. UU. sostuvo que los ciudadanos privados podían cobrar indemnizaciones por daños cuando los maestros acosaban sexualmente a sus alumnos. En Bethel School District No. 403 v. Fraser (1986), los tribunales dictaminaron que las escuelas tienen el poder de disciplinar a los estudiantes si usan "lenguaje o gestos obscenos o profanos" que podrían verse como una interferencia sustancial con el proceso educativo y contradictorios con los "valores fundamentales de la educación escolar pública".Según las normas emitidas en 1997 por el Departamento de Educación de EE. UU., que administra el Título IX, los distritos escolares deben ser considerados responsables del acoso por parte de los educadores si el acosador "recibió ayuda para llevar a cabo el acoso sexual de los estudiantes por su posición de autoridad con el institución." En Davis v. Junta de Educación del Condado de Monroe, y Murrell v. School Dist. No. 1, 1999, se asignó responsabilidad a las escuelas por acoso sexual entre pares si el demandante demostró suficientemente que la respuesta de la administración muestra "indiferencia deliberada" al "conocimiento real" de la discriminación.

Además

Hay una serie de opciones legales para un denunciante en los EE. UU.: mediación, presentación ante la EEOC o presentación de un reclamo bajo un estatuto estatal de Prácticas Justas de Empleo (FEP) (ambos son para acoso sexual en el lugar de trabajo), presentación de un agravio de derecho consuetudinario, etc. No todo el acoso sexual se considerará lo suficientemente grave como para constituir la base de un reclamo legal. Sin embargo, la mayoría de las veces hay varios tipos de conductas de acoso presentes y no existe un nivel mínimo para la conducta de acoso según la ley. La sección debajo de "Definición de la EEOC" describe las definiciones legales que se han creado para el acoso sexual en el lugar de trabajo. Se han creado definiciones similares a la definición de la EEOC para entornos académicos en la Orientación sobre acoso sexual del Departamento de Educación de EE. UU.

Definición de la EEOC

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo afirma que es ilegal acosar a un solicitante o empleado de cualquier sexo en el lugar de trabajo. El acoso podría incluir acoso sexual. La EEOC dice que la víctima y el acosador pueden ser de cualquier género y que el otro no tiene que ser del sexo opuesto. La ley no prohíbe los comentarios improvisados, las simples burlas o los incidentes que no son muy graves. Si el acoso llega al punto en que crea un ambiente de trabajo duro, se solucionará. En 1980, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo elaboró ​​un conjunto de pautas para definir y hacer cumplir el Título VII (en 1984 se amplió para incluir instituciones educativas). La EEOC define el acoso sexual como:

Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando:

1. La sumisión a tal conducta se hizo explícita o implícitamente como un término o condición del empleo de un individuo,
2. La sumisión o el rechazo de tal conducta por parte de un individuo se utilizó como base para las decisiones de empleo que afectan a dicho individuo, o
3. Tal conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo o de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

1. y 2. se denominan "quid pro quo" (en latín, "esto por aquello" o "algo por algo"). Son esencialmente "soborno sexual", o promesa de beneficios, y "coerción sexual".

El tipo 3, conocido como "ambiente de trabajo hostil", es con mucho la forma más común. Esta forma es menos clara y más subjetiva.

Nota: Un denunciante de acoso en el lugar de trabajo debe presentarse ante la EEOC y recibir una autorización de "derecho a demandar", antes de que pueda presentar una demanda contra una empresa en un tribunal federal.

Acoso sexual quid pro quo

Quid pro quo significa "esto por aquello". En el lugar de trabajo, esto ocurre cuando un beneficio laboral está directamente relacionado con un empleado que se somete a insinuaciones sexuales no deseadas. Por ejemplo, un supervisor le promete a un empleado un aumento de sueldo si tiene una cita con él o ella, o le dice a un empleado que lo despedirán si no se acuesta con él o ella. El acoso quid pro quo también ocurre cuando un empleado toma una decisión de evaluación, o brinda o niega oportunidades profesionales en base a la sumisión de otro empleado a una conducta verbal, no verbal o física de naturaleza sexual. El acoso quid pro quo es igualmente ilegal ya sea que la víctima se resista y sufra el daño amenazado o se someta y, por lo tanto, evite el daño amenazado.

Ambiente hostil acoso sexual

Esto ocurre cuando un empleado está sujeto a comentarios de naturaleza sexual, contacto físico no deseado o materiales sexuales ofensivos como parte habitual del entorno laboral. En su mayor parte, un solo incidente aislado no será suficiente para probar el acoso en un ambiente hostil, a menos que involucre una conducta extremadamente escandalosa y atroz. Los tribunales intentarán decidir si la conducta es tanto "grave" como "frecuente". Los supervisores, gerentes, compañeros de trabajo e incluso los clientes pueden ser responsables de crear un ambiente hostil.

La línea entre el acoso "quid pro quo" y el "ambiente hostil" no siempre es clara y las dos formas de acoso a menudo ocurren juntas. Por ejemplo, las condiciones de trabajo de un empleado se ven afectadas cuando un ambiente de trabajo sexualmente hostil resulta en un despido constructivo. Al mismo tiempo, un supervisor que hace insinuaciones sexuales hacia un empleado subordinado puede comunicar una amenaza implícita de tomar represalias en su contra si no cumple.

El acoso de "ambiente hostil" puede adquirir características de acoso "quid pro quo" si el supervisor infractor abusa de su autoridad sobre las decisiones laborales para obligar a la víctima a soportar o participar en la conducta sexual. El acoso sexual puede culminar en un despido en represalia si la víctima le dice al acosador oa su empleador que ya no se someterá al acoso y luego es despedida en represalia por esta protesta. Bajo estas circunstancias, sería apropiado concluir que han ocurrido tanto acoso como represalias en violación de la sección 704(a) del Título VII.

Discriminación por orientación sexual

En los Estados Unidos, no existen leyes federales que prohíban la discriminación contra los empleados en función de su orientación sexual. Sin embargo, la Orden Ejecutiva 13087, firmada por el presidente Bill Clinton, prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual contra los empleados del gobierno federal. Si el propietario de una pequeña empresa es dueño de su negocio en un estado donde existe una ley contra la discriminación por orientación sexual, el propietario debe cumplir con la ley independientemente de que no exista una ley federal. Veinte estados y el Distrito de Columbia tienen leyes contra esta forma de discriminación en el lugar de trabajo. Estos estados incluyen California, Connecticut, Colorado, Hawái, Illinois, Iowa, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Nevada, New Hampshire, New Jersey, New Mexico, New York, Oregon, Rhode Island, Vermont, Washington y Wisconsin.Por ejemplo, California tiene leyes vigentes para proteger a los empleados que pueden haber sido discriminados por su orientación sexual o su orientación sexual percibida. La ley de California prohíbe la discriminación contra aquellos "con rasgos no asociados estereotípicamente con su género", como modales, apariencia o habla. La discriminación por orientación sexual surge, por ejemplo, cuando los empleadores imponen un código de vestimenta, permiten que las mujeres usen maquillaje pero no los hombres, o exigen que hombres y mujeres solo usen los baños designados para su sexo en particular, independientemente de si son transgénero.

Represalias

Se han producido represalias cuando un empleado sufre una acción negativa después de haber realizado una denuncia de acoso sexual, presentar una queja, ayudar a otra persona con una queja o participar en actividades de prevención de la discriminación. Las acciones negativas pueden incluir el despido, el descenso de categoría, la suspensión, la denegación de un ascenso, una evaluación deficiente, una reasignación laboral desfavorable: cualquier decisión o tratamiento laboral adverso que pueda disuadir a un "trabajador razonable" de presentar o apoyar una acusación de discriminación. (Ver Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White.) Las represalias son tan ilegales como el acoso sexual en sí mismo, pero también difíciles de probar. Además, las represalias son ilegales incluso si no se probó el cargo original de acoso sexual.

New Jersey

Históricamente, se sabía que Nueva Jersey tenía una de las leyes contra el acoso sexual más estrictas de los Estados Unidos. La Ley contra la Discriminación solía responsabilizar a un empleador si el acoso sexual lo realizaba un miembro de la gerencia de nivel superior. En 2015, la Corte Suprema de Nueva Jersey modificó la precedencia en el estado de Nueva Jersey e impidió que la empresa fuera responsable si tenía una política contra el acoso bien publicada y aplicada. En consecuencia, si existiera una política y se hiciera cumplir, la víctima o testigo del acoso sexual tendría que presentar una queja sobre la conducta. La empresa no sería responsable si investiga el asunto y toma algunas medidas correctivas para asegurarse de que cese el acoso. La empresa sólo se hace responsable si la actividad se repite. (Ver Aguas v. NJ.)

Militar

En enero de 2022, el acoso sexual se declaró ilegal según la ley militar de EE. UU. en virtud de una orden ejecutiva del presidente Joe Biden.

Crítica

Aunque generalmente se reconoce que la frase acoso sexual incluye un comportamiento claramente dañino y moralmente deplorable, sus límites pueden ser amplios y controvertidos. En consecuencia, pueden producirse malentendidos. En los Estados Unidos, la ley de acoso sexual ha sido criticada por personas como el abogado defensor penal Alan Dershowitz y el escritor legal y libertario Eugene Volokh, por imponer límites al derecho a la libertad de expresión.

Jana Rave, profesora de estudios organizacionales en la Queen's School of Business, criticó la política de acoso sexual en el Ottawa Business Journal por ayudar a mantener los estereotipos arcaicos de las mujeres como "criaturas delicadas y asexuales" que requieren protección especial cuando al mismo tiempo las quejas están disminuyendo la compañía. ganancias Camille Paglia dice que las jóvenes pueden terminar actuando de tal manera que faciliten el acoso sexual, de modo que, por ejemplo, actuando "amablemente" pueden convertirse en un objetivo. Paglia comentó en una entrevista con Playboy: "Date cuenta de hasta qué punto tu amabilidad puede incitar a la gente a decirte cosas lascivas y pornográficas, a veces para violar tu amabilidad. Cuanto más te sonrojas, más gente quiere hacerlo".

Otros críticos afirman que el acoso sexual es un problema muy grave, pero las opiniones actuales se centran demasiado en la sexualidad y no en el tipo de conducta que socava la capacidad de las mujeres o los hombres para trabajar juntos de manera eficaz. Viki Shultz, profesora de derecho en la Universidad de Yale, comenta: "Muchas de las formas más frecuentes de acoso están diseñadas para mantener el trabajo, en particular las líneas de trabajo más recompensadas, como bastiones de la competencia y la autoridad masculina". La feminista Jane Gallop ve esta evolución de la definición de acoso sexual como proveniente de una "división" entre lo que ella llama "feministas poderosas" que son pro-sexo (como ella) y lo que ella llama "feministas víctimas", que no lo son. Ella argumenta que la división ha ayudado a conducir a una perversión.de la definición de acoso sexual, que solía ser sobre sexismo pero ahora se trata de cualquier cosa que sea sexual.

También existe preocupación por los abusos de la política de acoso sexual por parte de individuos, así como de empleadores y administradores que utilizan acusaciones falsas o frívolas como una forma de expulsar a los empleados que quieren eliminar por otras razones. Estos empleados a menudo no tienen prácticamente ningún recurso gracias a la ley a voluntad en la mayoría de los estados de EE. UU.

O'Donohue y Bowers esbozaron 14 caminos posibles hacia acusaciones falsas de acoso sexual: "mentir, trastorno límite de la personalidad, trastorno histriónico de la personalidad, psicosis, prejuicio de género, abuso de sustancias, demencia, recuerdos falsos, interpretaciones falsas, entrevistas sesgadas, sociopatía, trastornos de la personalidad". de otro modo no está especificado."

También se discute si algunas tendencias recientes hacia ropa más reveladora y hábitos permisivos han creado un entorno general más sexualizado, en el que algunas formas de comunicación se etiquetan injustamente como acoso, pero son simplemente una reacción a una mayor sexualización en entornos cotidianos.

Hay muchos debates sobre cómo las organizaciones deben lidiar con el acoso sexual. Algunos observadores están convencidos de que las organizaciones deben cumplir con un estándar de tolerancia cero de "debe informar, debe investigar, debe castigar".

Otros escriben que aquellos que se sienten acosados ​​deberían, en la mayoría de las circunstancias, tener varias opciones.

Las leyes de acoso sexual también pueden usarse injustamente aplicadas en vigor. Las insinuaciones sexuales no solicitadas se consideraron más perturbadoras y más incómodas cuando las perpetraba un colega del sexo opuesto poco atractivo que cuando las perpetraba un colega del sexo opuesto atractivo.

En los medios y la literatura

• 678, una película centrada en el acoso sexual de las mujeres en Egipto
• 9 to 5, una película de comedia protagonizada por Jane Fonda, Lily Tomlin y Dolly Parton, sobre tres mujeres que son objeto de acoso sexual y acoso constante por parte de su jefe.
• En el episodio piloto de la serie de comedia estadounidense Ally McBeal, Ally deja su trabajo en su primera empresa debido a la atención no deseada y el manoseo de un compañero de trabajo.
• The Ballad of Little Jo, una película basada en la historia real de una mujer que vive en la frontera oeste que se disfraza de hombre para protegerse del acoso y abuso sexual de las mujeres, demasiado común en ese entorno.
• Bombshell, una película de 2019 basada en los relatos de las mujeres de Fox News que se propusieron exponer al director ejecutivo Roger Ailes por acoso sexual.
• Disclosure, una película protagonizada por Michael Douglas y Demi Moore en la que un hombre es acosado sexualmente por su superiora, quien intenta usar la situación para destruir su carrera alegando que él fue el acosador sexual.
• Disgrace, una novela sobre un profesor de literatura sudafricano cuya carrera se arruina después de tener una aventura con una estudiante.
• El programa de drama musical de televisión de Fox Glee trata temas relacionados con el acoso sexual en los episodios "El poder de Madonna", "Nunca me han besado" y "La primera vez".
• Avances hostiles: la historia de Kerry Ellison: película para televisión sobre Ellison v. Brady, el caso que sentó el precedente de la "mujer razonable" en la ley de acoso sexual
• El musical de 1961 How to Succeed in Business Without Really Trying trata temas tanto de romance de oficina consensuado como de acoso sexual no deseado; un hombre es despedido por insinuarse a la mujer equivocada y otro hombre es advertido a través de una canción llamada "Una secretaria no es un juguete".
• Hunter's Moon, una novela de Karen Robards, trata sobre la experiencia de acoso sexual de una mujer en el lugar de trabajo.
• In the Company of Men, una película sobre dos compañeros de trabajo que, enojados con las mujeres, planean seducir y jugar maliciosamente con las emociones de un subordinado sordo que trabaja en la misma empresa.
• El programa dramático de AMC Mad Men, ambientado en la década de 1960, explora hasta qué punto el acoso sexual prevalecía en la sociedad durante ese tiempo.
• The Magdalene Sisters, una película basada en historias reales de mujeres jóvenes encarceladas por "traer vergüenza a sus familias" al ser violadas, abusadas sexualmente, coquetear o simplemente por ser bonitas, y posteriormente sometidas a acoso y abuso sexual por parte de monjas y sacerdotes. en los asilos de Magdalena en Irlanda.
• Les Misérables, un musical basado en la novela de Victor Hugo. El personaje Fantine es despedida de su trabajo tras negarse a tener relaciones sexuales con su supervisor.
• North Country, una película de 2005 que muestra un relato ficticio de Jenson v. Eveleth Taconite Co., la primera demanda colectiva por acoso sexual en los EE. UU.
• Oleanna, una obra de teatro estadounidense de David Mamet, más tarde una película protagonizada por William H. Macy. Un profesor universitario es acusado de acoso sexual por un estudiante. La película trata sobre la controversia moral, ya que nunca queda claro qué personaje es el correcto.
• Pretty Persuasion, una película protagonizada por Evan Rachel Wood y James Woods en la que los estudiantes le dan la vuelta a un profesor lujurioso e intolerante. Una película mordazmente satírica sobre el acoso sexual y la discriminación en las escuelas, y las actitudes hacia las mujeres en los medios y la sociedad.
• War Zone, un documental sobre el acoso callejero
• El comandante Jeffrey Gordon, portavoz militar en la Bahía de Guantánamo, se quejó de que un reportero lo había estado acosando sexualmente.