401 (k)

En los Estados Unidos, un plan 401(k) es una cuenta de pensión (ahorros) personal, de contribuciones definidas y patrocinada por el empleador, tal como se define en la subsección 401(k) del Reglamento Interno de los EE. UU. Código de Ingresos. Las contribuciones periódicas de los empleados provienen directamente de sus cheques de pago y pueden ser igualadas por el empleador. Esta opción legal es lo que hace que los planes 401(k) sean atractivos para los empleados, y muchos empleadores ofrecen esta opción a sus trabajadores (de tiempo completo).

Hay dos tipos: tradicional y Roth 401(k). Para las cuentas Roth, los aportes y retiros no tienen impacto en el impuesto sobre la renta. Para las cuentas tradicionales, las contribuciones pueden deducirse de la renta imponible y los retiros se suman a la renta imponible. Existen límites a las contribuciones, reglas que rigen los retiros y posibles sanciones.

El beneficio de la cuenta Roth proviene de las ganancias de capital libres de impuestos. El beneficio neto de la cuenta tradicional es la suma de (1) una posible bonificación (o penalización) de los retiros a tasas impositivas más bajas (o más altas) que en la contribución, y (2) el impacto en la calificación para otros programas de ingresos probados de contribuciones y retiros que reducen y agregan a la renta imponible, menos las consecuencias de las ganancias de capital gravadas a tasas de renta regulares.

A partir de 2019, los planes 401(k) tenían US$6,4 billones en activos.

Historia

Antes de 1974, algunos empleadores de EE. UU. le habían dado a su personal la opción de recibir efectivo en lugar de una contribución pagada por el empleador a sus cuentas de planes de jubilación con impuestos calificados. El Congreso de los Estados Unidos prohibió nuevos planes de este tipo en 1974, en espera de más estudios. Después de que se completó ese estudio, el Congreso volvió a autorizar dichos planes, siempre que cumplieran con ciertos requisitos especiales. El Congreso hizo esto al promulgar la Sección 401(k) del Código de Rentas Internas como parte de la Ley de Rentas. Esto ocurrió el 6 de noviembre de 1978.

La primera implementación del plan 401(k) fue en 1978, unas tres semanas después de que se promulgara la Sección 401(k), incluso antes de que entrara en vigor la Ley de Ingresos de 1978. Ethan Lipsig, del bufete de abogados externo de Hughes Aircraft Company, envió una carta a Hughes Aircraft describiendo cómo podría convertir su plan de ahorro después de impuestos en un plan 401(k).

Ted Benna fue uno de los primeros en establecer un plan 401(k), creándolo en su propio empleador, Johnson Companies (hoy operando como Johnson Kendall & Johnson). En ese momento, los empleados podían aportar el 25% de su salario, hasta $30,000 por año, al plan 401(k) de su empleador.

Impuestos

Hay dos tipos principales correspondientes a la misma distinción en una Cuenta de Retiro Individual (IRA); denominado de diversas maneras como tradicional frente a Roth, o con impuestos diferidos frente a exentos de impuestos, o EET frente a TEE.

Tradicional

Los impuestos sobre la renta sobre las contribuciones antes de impuestos y las ganancias de inversión en forma de intereses y dividendos tienen impuestos diferidos. La capacidad de diferir los impuestos sobre la renta a un período en el que las tasas impositivas de uno pueden ser más bajas es un beneficio potencial del plan 401(k). La capacidad de diferir los impuestos sobre la renta no tiene ningún beneficio cuando el participante está sujeto a las mismas tasas impositivas en la jubilación que cuando se realizaron las contribuciones originales o se ganaron intereses y dividendos. Las ganancias de las inversiones en una cuenta 401(k) en forma de ganancias de capital no están sujetas a impuestos sobre ganancias de capital. Esta capacidad de evitar este segundo nivel de impuestos es un beneficio principal del plan 401(k). En relación con la inversión fuera de los planes 401(k), se paga más impuesto sobre la renta pero se pagan menos impuestos en general con el 401(k) debido a la capacidad de evitar impuestos sobre las ganancias de capital.

Para las contribuciones antes de impuestos, el empleado no paga impuestos federales sobre la renta sobre la cantidad de ingresos actuales que transfiere a una cuenta 401(k), pero sí paga el total de impuestos sobre la nómina del 7,65 % (seguro social y Medicare).). Por ejemplo, un trabajador que gana $50,000 en un año en particular y transfiere $3,000 a una cuenta 401(k) ese año solo reporta $47,000 en ingresos en la declaración de impuestos de ese año. Actualmente, esto representaría un ahorro a corto plazo de $660 en impuestos para un solo trabajador, suponiendo que el trabajador permaneciera en el tramo impositivo marginal del 22 % y no hubiera otros ajustes (como deducciones). En última instancia, el empleado paga impuestos sobre el dinero a medida que retira los fondos, generalmente durante la jubilación. El carácter de cualquier ganancia (incluidas las ganancias de capital con ventajas fiscales) se transforma en "ingreso ordinario" en el momento en que se retira el dinero.

Si el empleado hizo contribuciones después de impuestos a la cuenta 401(k), estos montos se mezclan con los fondos antes de impuestos y simplemente se suman a la base 401(k). Cuando se realicen distribuciones, la parte sujeta a impuestos de la distribución se calculará como la proporción de las contribuciones después de impuestos a la base 401(k) total. El resto de la distribución está libre de impuestos y no se incluye en el ingreso bruto del año.

Roth

A partir del año fiscal 2006, a los empleados se les permitió designar contribuciones como un aplazamiento de Roth 401(k). De manera similar a las disposiciones de una cuenta IRA Roth, estas contribuciones se realizan después de impuestos.

Para las contribuciones acumuladas después de impuestos y las ganancias en una cuenta Roth designada (Roth 401(k)), "distribuciones calificadas" puede hacerse libre de impuestos. Para calificar, las distribuciones deben realizarse más de 5 años después de las primeras contribuciones Roth designadas y no antes del año en que el titular de la cuenta cumple 59 años. +1⁄2, a menos que sea una excepción se aplica como se detalla en la sección 72(t) del código del IRS. En el caso de contribuciones Roth designadas, las contribuciones que se realizan después de impuestos significa que la renta imponible en el año de la contribución no se reduce como ocurre con las contribuciones antes de impuestos. Las contribuciones Roth son irrevocables y no se pueden convertir en contribuciones antes de impuestos en una fecha posterior. (A diferencia de las cuentas individuales de jubilación (IRA) Roth, donde las contribuciones Roth pueden volver a caracterizarse como contribuciones antes de impuestos). Administrativamente, las contribuciones Roth se deben hacer en una cuenta separada y se deben mantener registros que distingan el monto de la contribución y la cantidad. ganancias correspondientes que van a recibir el tratamiento Roth.

A diferencia de la cuenta IRA Roth, no existe un límite superior de ingresos que limite la elegibilidad para las contribuciones Roth 401(k). Las personas que se encuentren descalificadas de una cuenta IRA Roth pueden contribuir a su Roth 401(k). Las personas que califican para ambos pueden contribuir con los montos máximos establecidos por la ley en cualquiera de los dos planes o en una combinación de ambos (incluidas las contribuciones de actualización, si corresponde). Se aplicarán los límites anuales legales agregados establecidos por el IRS.

Retiro de fondos

Por lo general, un participante de 401(k) puede comenzar a retirar dinero de su plan después de alcanzar la edad de 59 años +1⁄2 sin penalización. El Código de Rentas Internas impone severas restricciones a los retiros de contribuciones con impuestos diferidos o Roth mientras una persona permanece en servicio con la empresa y tiene menos de 59 años+1⁄2. Cualquier retiro que esté permitido antes de la edad de 59+1⁄2 está sujeto a un impuesto especial equivalente al diez por ciento del monto distribuido (además del impuesto sobre la renta ordinario que debe pagarse), incluidos los retiros para pagar los gastos debido a una dificultad, excepto en la medida en que la distribución no exceda la cantidad permitida como deducción según la sección 213 del Código de Rentas Internas al empleado por las cantidades pagadas durante el año fiscal por atención médica (determinada sin importar si el empleado desglose las deducciones para dicho año contributivo). Los montos retirados están sujetos al impuesto sobre la renta ordinario del participante.

El Código de Rentas Internas generalmente define una dificultad como cualquiera de las siguientes.

• Gastos médicos no reembolsados para el participante, cónyuge del participante o dependiente del participante.
• Compra de residencia principal para el participante.
• Pago de la matrícula universitaria y gastos educativos relacionados como la habitación y la junta durante los próximos 12 meses para el participante, el cónyuge o dependiente del participante, o los niños que ya no son dependientes.
• Pagos necesarios para evitar la ejecución hipotecaria o el desalojo de la residencia principal del participante.
• Gastos de funeral y entierro.
• Reparaciones para dañar la residencia principal del participante.

Algunos empleadores pueden rechazar una, varias o todas las causas de dificultades anteriores. Para mantener la ventaja fiscal para los ingresos diferidos en un 401(k), la ley estipula la restricción de que, a menos que se aplique una excepción, el dinero debe mantenerse en el plan o en un plan equivalente de impuestos diferidos hasta que el empleado alcance 59+1⁄2 años de edad. Dinero que se retira antes de la edad de 59+1⁄2 generalmente incurre en una multa fiscal del 10 %, a menos que se aplique otra excepción. Esta sanción se suma a los "ingresos ordinarios" impuesto que debe pagarse por dicho retiro. Las excepciones a la multa del 10% incluyen: la muerte del empleado, la discapacidad total y permanente del empleado, la separación del servicio en o después del año en que el empleado cumplió 55 años, pagos periódicos sustancialmente iguales según la sección 72 (t), una orden calificada de relaciones domésticas, y por gastos médicos deducibles (que excedan el piso de 7.5%). Esto no se aplica al plan 457 similar.

Como respuesta a la pandemia de COVID-19, la Ley CARES permitió a las personas retirar fondos antes de los 59 años+ 1⁄2 hasta $100,000 sin la multa del 10 % correspondiente a 2020.

Préstamos

Muchos planes también permiten a los participantes obtener préstamos de su 401(k). El "interés" sobre el préstamo no se paga a la institución financiera, sino que se paga al plan 401(k) mismo, convirtiéndose esencialmente en contribuciones adicionales después de impuestos al 401(k). El movimiento de la parte del principal del préstamo es neutral desde el punto de vista fiscal siempre que se reembolse correctamente. Sin embargo, la porción de interés de los reembolsos del préstamo se realiza con fondos después de impuestos pero no aumentan la base después de impuestos en el 401(k). Por lo tanto, al momento de la distribución/conversión de esos fondos, el propietario deberá pagar impuestos sobre (solo) los fondos de interés por segunda vez.

El capital del préstamo no es un ingreso imponible ni está sujeto a la multa del 10 % siempre que se pague de acuerdo con la sección 72(p) del Código de Rentas Internas. Esta sección requiere, entre otras cosas, que el préstamo sea por un plazo no mayor a 5 años (excepto para la compra de una residencia principal), que un "razonable" tasa de interés, y que se hagan pagos sustancialmente iguales (con pagos realizados al menos cada trimestre calendario) durante la vigencia del préstamo. Los empleadores, por supuesto, tienen la opción de hacer que las disposiciones de préstamo de su plan sean más restrictivas. Cuando un empleado no realiza pagos de acuerdo con el plan o las regulaciones del IRS, el saldo pendiente del préstamo se declarará en 'incumplimiento'. Un préstamo incumplido, y posiblemente el interés acumulado sobre el saldo del préstamo, se convierte en una distribución imponible para el empleado en el año de incumplimiento con las mismas sanciones fiscales e implicaciones de un retiro.

Distribuciones mínimas requeridas (RMD)

Los propietarios de cuentas deben comenzar a realizar distribuciones de sus cuentas antes del 1 de abril del año calendario después de cumplir 70 años+1⁄2 o el 1 de abril del año calendario posterior a la jubilación, lo que ocurra más tarde. El monto de las distribuciones se basa en la expectativa de vida de acuerdo con los factores relevantes de las tablas apropiadas del IRS. Para personas que alcanzan la edad 70+1⁄2 después del 31 de diciembre de 2019, las distribuciones se requieren antes del 1 de abril del año calendario después de cumplir 72 años o el 1 de abril del año calendario después de jubilarse, lo que ocurra más tarde.

La distribución mínima requerida no se requiere para un año calendario en particular si el titular de la cuenta es empleado del empleador durante todo el año calendario y el titular de la cuenta no posee más del 5% del negocio del empleador en cualquier momento durante el año calendario. Las distribuciones mínimas requeridas se aplican tanto a las contribuciones tradicionales como a las contribuciones Roth a un plan 401(k).

La persona que está obligada a hacer una distribución mínima requerida, pero no lo hace, está sujeta a una multa del 50% del monto que debería haber sido distribuido.

En respuesta a la crisis económica de los Estados Unidos de 2007 a 2009, el Congreso suspendió el requisito de RMD para 2009.

Distribuciones requeridas para algunos ex empleados

Un plan 401(k) puede tener una disposición en los documentos de su plan para cerrar la cuenta de ex empleados que tienen saldos de cuenta bajos. Casi el 90% de los planes 401(k) tienen tal disposición. A partir de marzo de 2005, un plan 401(k) puede requerir el cierre de la cuenta de un exempleado si y solo si la cuenta del exempleado tiene menos de $1,000 de activos adquiridos.

Cuando se cierra la cuenta de un exempleado, el exempleado puede transferir los fondos a una cuenta de jubilación individual, transferir los fondos a otro plan 401(k) o recibir una distribución en efectivo, menos requerido impuestos sobre la renta y posiblemente una multa por un retiro de efectivo antes de la edad de 59+1⁄2.

Transferencias

Las transferencias entre planes de jubilación elegibles se logran de una de dos maneras: mediante una distribución al participante y una transferencia posterior a otro plan o mediante una transferencia directa de un plan a otro. Las reinversiones después de una distribución al participante generalmente deben realizarse dentro de los 60 días posteriores a la distribución. Si no se alcanza el límite de 60 días, se rechazará la reinversión y la distribución se gravará como ingreso ordinario y se aplicará la multa del 10%, si corresponde. Las mismas reglas y restricciones se aplican a las transferencias de planes a cuentas IRA.

Transferencias directas

Una transferencia directa de un plan de jubilación elegible a otro plan de jubilación elegible no está sujeta a impuestos, independientemente de la edad del participante.

Conversiones tradicionales a Roth

En 2013, el IRS comenzó a permitir la conversión de contribuciones 401(k) tradicionales existentes a Roth 401(k). Para hacerlo, el plan de la empresa de un empleado debe ofrecer tanto la opción Tradicional como la Roth y permitir explícitamente dicha conversión.

Detalles técnicos

Límites de diferimiento de contribuciones

Existe un límite máximo en el aplazamiento anual total del salario antes de impuestos o Roth del empleado en el plan. Este límite, conocido como el 'límite 402(g)', fue de $19 000 para 2019, $19 500 para 2020-2021 y $20 500 para 2022. Para años futuros, el límite puede indexarse según la inflación, aumentando en incrementos de $500. Los empleados que tienen al menos 50 años de edad en cualquier momento durante el año ahora pueden "ponerse al día" antes de impuestos adicionales; contribuciones de hasta $6,000 para 2015-2019 y $6,500 para 2020-2021. El límite para futuros "ponerse al día" las contribuciones también pueden ajustarse por inflación en incrementos de $500. En los planes elegibles, los empleados pueden optar por contribuir antes de impuestos o como una contribución Roth 401(k), o una combinación de ambos, pero el total de esas dos contribuciones no debe exceder el límite de contribución en un solo calendario. año. Este límite no se aplica a las elecciones no Roth después de impuestos.

Si el empleado contribuye más que el límite máximo antes de impuestos/Roth a las cuentas 401(k) en un año determinado, el exceso, así como las ganancias estimadas para esas contribuciones, deben retirarse o corregirse antes del 15 de abril de el año siguiente. Esta violación ocurre más comúnmente cuando una persona cambia de empleador a mitad de año y el último empleador no sabe cómo hacer cumplir los límites de contribución en nombre de su empleado. Si esta infracción se detecta demasiado tarde, el empleado no solo deberá pagar impuestos sobre el monto de la contribución en exceso en el año en que se ganó, sino que el impuesto se duplicará en la práctica, ya que la distribución correctiva tardía debe declararse nuevamente como ingreso junto con la ganancias sobre dicho exceso en el año en que se realiza la corrección tardía.

Los planes establecidos bajo la sección 401(k) también pueden tener contribuciones del empleador que no pueden exceder otros límites reglamentarios. Las contribuciones de contrapartida del empleador se pueden hacer en nombre de las contribuciones Roth designadas, pero la contrapartida del empleador debe hacerse antes de impuestos.

Algunos planes también tienen una disposición de participación en las ganancias en la que los empleadores hacen contribuciones adicionales a la cuenta y pueden o no requerir contribuciones equivalentes por parte del empleado. Estas contribuciones adicionales pueden o no requerir una contribución equivalente del empleado para obtenerlas. Al igual que con los fondos de contrapartida, estas contribuciones también se realizan antes de impuestos.

También hay un límite máximo de contribución 401(k) que se aplica a todas las contribuciones 401(k) de empleados y empleadores en un año calendario. Este límite es el límite de la sección 415, que es menor entre el 100 % de la compensación total antes de impuestos del empleado o $56,000 para 2019, o $57,000 en 2020. Para empleados mayores de 50 años, el límite de contribución de recuperación también es añadido al límite de la sección 415.

Los empleadores gubernamentales en los Estados Unidos (es decir, los gobiernos federal, estatal, del condado y de la ciudad) actualmente tienen prohibido ofrecer planes de jubilación 401(k) a menos que el plan de jubilación se haya establecido antes de mayo de 1986. Las organizaciones gubernamentales pueden establecer un plan de jubilación de la sección 457(b) en su lugar. El IRS aumenta el límite de contribución 401(k) de 2022 a $20,500, un aumento de $1,000 de los límites de contribución de 2021.

Fecha límite de contribución

Para una corporación, o LLC gravada como una corporación, las contribuciones deben realizarse al final de un año calendario. Para una empresa unipersonal, una sociedad o una LLC gravada como empresa unipersonal, la fecha límite para depositar contribuciones es generalmente la fecha límite para la presentación de impuestos personales (15 de abril o 15 de septiembre si se presentó una extensión).

Empleados altamente remunerados (HCE)

Para ayudar a garantizar que las empresas amplíen sus planes 401(k) a los empleados con salarios bajos, una regla del IRS limita el aplazamiento máximo de los empleados altamente remunerados (HCE) de la empresa en función del aplazamiento promedio de la empresa. 39;s empleados no altamente remunerados (NHCE). Si los empleados menos remunerados ahorran más para la jubilación, entonces los HCE pueden ahorrar más para la jubilación. Esta disposición se aplica a través de "pruebas de no discriminación". Las pruebas de no discriminación toman las tasas de aplazamiento de las HCE y las comparan con las NHCE. En 2008, un HCE se definió como un empleado con una compensación superior a $100,000 en 2007, o como un empleado que poseía más del 5 % de la empresa en cualquier momento durante el año o el año anterior. Además del límite de $100,000 para determinar los HCE, los empleadores pueden optar por limitar el grupo de empleados mejor pagados al 20% superior de los empleados clasificados por compensación. Es decir, para los planes con el primer día del año del plan en el año calendario 2007, los HCE son empleados que ganaron más de $100,000 en compensación bruta (también conocida como 'salarios de Medicare') en el año anterior. Por ejemplo, la mayoría de las pruebas realizadas en 2009 fueron para el año del plan 2008, que comparó la compensación bruta del año del plan 2007 con el umbral de $100,000 para determinar quién era un HCE y quién era un NHCE. El umbral era de $125 000 para 2019 y es de $130 000 para 2020.

El porcentaje de aplazamiento real (ADP) de todos los HCE como grupo no puede superar los 2 puntos porcentuales más que todos los NHCE como grupo. Esto se conoce como la prueba ADP. Cuando un plan no pasa la prueba ADP, esencialmente tiene dos opciones para cumplir. Se puede dar una devolución del exceso a los HCE para bajar el HCE ADP a un nivel aprobatorio, o puede procesar una "contribución calificada no electiva" (QNEC) a algunos o todos los NHCE para elevar el NHCE ADP a un nivel de aprobación. Una devolución del exceso requiere que el plan envíe una distribución sujeta a impuestos a las HCE (o reclasifique las contribuciones regulares como contribuciones de recuperación sujetas al límite de recuperación anual para aquellas HCE con más de 50) antes del 15 de marzo del año siguiente a la prueba fallida. Se debe otorgar un QNEC de inmediato.

La prueba del porcentaje de contribución anual (ACP, por sus siglas en inglés) se realiza de manera similar, pero también incluye contribuciones equivalentes del empleador y después de impuestos de los empleados. Las ACP no utilizan el umbral simple del 2 % e incluyen otras disposiciones que pueden permitir que el plan "cambie" exceso de tasas de paso de la ADP a la ACP. Una prueba ACP fallida también se aborda mediante la devolución del exceso, o un QNEC o coincidencia calificada (QMAC).

Hay una serie de "puerto seguro" disposiciones que pueden permitir que una empresa esté exenta de la prueba ADP. Esto incluye hacer un "puerto seguro" contribución del empleador a los empleados' cuentas Las contribuciones de puerto seguro pueden tomar la forma de un partido (generalmente por un total del 4% del salario) o una participación en las ganancias no electiva (por un total del 3% del salario). Las contribuciones de Safe Harbor 401(k) deben ser otorgadas al 100 % en todo momento con elegibilidad inmediata para los empleados. Existen otros requisitos administrativos dentro del puerto seguro, como exigir que el empleador notifique a todos los empleados elegibles sobre la oportunidad de participar en el plan y restringir que el empleador suspenda a los participantes por cualquier motivo que no sea debido a un retiro por dificultades económicas.

Inscripción automática

Los empleadores pueden inscribir automáticamente a sus empleados en los planes 401(k), lo que requiere que los empleados opten activamente por no participar si no quieren participar (tradicionalmente, los 401(k) requieren que los empleados se suscriban). Las empresas que ofrecen dichos 401(k) automáticos deben elegir un fondo de inversión predeterminado y una tasa de ahorro. Los empleados que se inscriban automáticamente se convertirán en inversores en el fondo predeterminado a la tasa predeterminada, aunque pueden seleccionar diferentes fondos y tasas si así lo desean, o incluso darse de baja por completo.

Los 401(k) automáticos están diseñados para fomentar altos índices de participación entre los empleados. Por lo tanto, los empleadores pueden intentar inscribir a los no participantes hasta una vez al año, requiriendo que esos no participantes opten por no participar cada vez que no quieran participar. Los empleadores también pueden optar por escalar a los participantes' tasa de cotización por defecto, alentándolos a ahorrar más.

La Ley de Protección de Pensiones de 2006 convirtió la inscripción automática en una opción más segura para los empleadores. Antes de la Ley de Protección de Pensiones, los empleadores eran responsables de las pérdidas de inversión como resultado de dichas inscripciones automáticas. La Ley de Protección de Pensiones estableció un puerto seguro para los empleadores en la forma de una 'Alternativa de inversión predeterminada calificada', un plan de inversión que, si el empleador lo elige como el plan predeterminado para los participantes inscritos automáticamente, lo exime de responsabilidad financiera. Según las regulaciones del Departamento de Trabajo, tres tipos principales de inversiones califican como QDIA: fondos de ciclo de vida, fondos equilibrados y cuentas administradas. Los QDIA brindan a los patrocinadores un alivio fiduciario similar al alivio que se aplica cuando los participantes eligen afirmativamente sus inversiones.

Tarifas

Los planes 401(k) cobran tarifas por servicios administrativos, servicios de mantenimiento de registros, servicios de administración de inversiones y, a veces, servicios de consultoría externos. Se pueden cobrar al empleador, a los participantes del plan o al plan mismo y las tarifas se pueden asignar por participante, por plan o como un porcentaje de los activos del plan. Para 2011, las tarifas administrativas y de gestión totales promedio en un plan 401(k) fueron de 0.78 por ciento o aproximadamente $250 por participante. Sin embargo, las pequeñas empresas pueden sufrir tarifas de planes especialmente altas. La Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó, en 2015, que los administradores del plan podrían ser demandados por tarifas y gastos excesivos del plan, en Tibble v. Edison International. En el caso de Tibble, la Corte Suprema discrepó fuertemente con una gran empresa que colocó inversiones del plan en "minorista" acciones de fondos mutuos en lugar de acciones "institucionales" acciones de clase.

Disposiciones muy pesadas

El IRS supervisa los planes de aportes definidos, como los 401(k), para determinar si tienen un alto peso en la parte superior o si tienen un peso demasiado alto en la prestación de beneficios a los empleados clave. Si los planes son demasiado pesados, la empresa debe remediarlo asignando fondos a los demás empleados. (conocidos como empleados no clave) planes de beneficios.

Planes para ciertas pequeñas empresas o empresas individuales

La Ley de Reconciliación de Desgravación Fiscal y Crecimiento Económico de 2001 (EGTRRA) hizo que los planes 401(k) fueran más beneficiosos para los trabajadores por cuenta propia. Los dos cambios clave promulgados relacionados con el "Empleador" contribución deducible, y el "Individual" Límite de contribución IRC-415.

Antes de la EGTRRA, la contribución máxima deducible de impuestos a un plan 401(k) era el 15 % del pago elegible (reducido por el monto de los aplazamientos de salario). Sin EGTRRA, una persona de negocios incorporada que cobra $100,000 en salario habría estado limitada en el año 2004 a una contribución máxima de $15,000. EGTRRA elevó el límite deducible al 25% del salario elegible sin reducción por aplazamientos salariales. Por lo tanto, ese mismo empresario en Y2008 puede hacer un "aplazamiento electivo" de $15,500 más una contribución de participación en las ganancias de $25,000 (es decir, el 25 %) y, si esta persona tiene más de 50 años, haga una contribución adicional de $5,000 para un total de $45,500. Para aquellos elegibles para hacer "ponerse al día" contribución y con un salario de $122,000 o más, la máxima contribución total posible en 2008 sería de $51,000. Para aprovechar estas contribuciones más altas, muchos proveedores ahora ofrecen planes 401(k) Solo o planes Individual(k), que se pueden administrar como un 401(k) autodirigido, lo que permite la inversión en bienes raíces, pagarés hipotecarios, gravámenes fiscales., empresas privadas y prácticamente cualquier otra inversión.

Nota: una persona de negocios no incorporada está sujeta a un cálculo ligeramente diferente. El gobierno exige el cálculo de la contribución de participación en las ganancias como el 25 % del ingreso neto del trabajo por cuenta propia (Anexo C). Así, sobre $100.000 de renta del trabajo por cuenta propia, la aportación sería del 20% de la renta bruta del trabajo por cuenta propia, 25% de la neta después de la aportación de $20.000.

Rollovers como creación de empresas (ROBS)

ROBS es un acuerdo en el que los posibles propietarios de empresas utilizan sus fondos de jubilación 401(k) para pagar los costos de puesta en marcha de nuevas empresas. ROBS es un acrónimo del Servicio de Impuestos Internos de los Estados Unidos para el Proyecto de cumplimiento de reinversiones de ROBS del IRS como creación de empresas.

Los planes ROBS, aunque no se consideran una transacción abusiva de evasión de impuestos, son cuestionables porque pueden beneficiar únicamente a una persona: la persona que reinvierte sus fondos de retiro 401(k) de jubilación existentes en el plan ROBS de una manera libre de impuestos. transacción. El plan ROBS luego usa los activos transferidos para comprar las acciones del nuevo negocio. Se debe establecer una corporación C para realizar el retiro 401(k).

Otros países

Aunque el término "401(k)" es una referencia a una disposición específica de la sección 401 del Código de Rentas Internas de EE. UU., se ha vuelto tan conocido que se ha utilizado en otros lugares como un término genérico para describir una legislación análoga. Por ejemplo, en octubre de 2001, Japón adoptó una legislación que permitía la creación de "Japan-version 401(k)" cuentas a pesar de que ninguna disposición de los códigos japoneses relevantes se denomina "sección 401(k)".

También existen esquemas de pensión similares en otras naciones. El término no se utiliza en el Reino Unido, donde los acuerdos de pensiones análogos se conocen como planes de pensiones personales. En Australia, se les conoce como fondos de jubilación. Nueva Zelanda tiene un esquema llamado KiwiSaver. En Canadá, los RRSP (Plan de Ahorro para la Jubilación Registrado) juegan un papel similar, aunque no tienen que ser patrocinados por el empleador y tienen diferentes límites de contribución.

Del mismo modo, India tiene un esquema llamado Sistema Nacional de Pensiones (NPS), obligatorio para todos los empleados del Gobierno Central desde enero de 2004, que es similar al 401(k) en términos de opciones de inversión, restricción de retiros y exención de impuestos sobre la contribución, rendimiento obtenido y también retiros a la edad de jubilación (generalmente 60). También es adoptado por la mayoría de los gobiernos estatales para sus empleados y también abierto para el sector empresarial. Está regulado por la Autoridad de Regulación y Desarrollo de Fondos de Pensiones de PFRDA. Existen algunos esquemas de pensión antiguos como EPF para empleados del sector público o privado y PPF para trabajadores por cuenta propia, profesionales en ejercicio, propietarios de pequeñas empresas, pero ofrecen una tasa de rendimiento más baja que es fijado por el Gobierno cada trimestre. Los Empleados' La Organización del Fondo de Previsión (EPFO) es un organismo estatutario del Gobierno de la India dependiente del Ministerio de Trabajo y Empleo. Administra un Régimen de Fondo de Previsión, un Régimen de Pensiones y un Régimen de Seguros de carácter contributivo obligatorio. Los planes cubren tanto a trabajadores indios como internacionales (para países con los que se han firmado acuerdos bilaterales; 14 de estos acuerdos de seguridad social están activos). Es una de las organizaciones de seguridad social más grandes de la India en términos de número de beneficiarios cubiertos y volumen de transacciones financieras realizadas. El órgano principal de toma de decisiones de la EPFO es la Junta Directiva Central.

Nepal y Sri Lanka tienen esquemas de fondos de previsión para empleados similares. En Malasia, el Fondo de Previsión para Empleados (EPF) se estableció en 1951 sobre la Ordenanza del Fondo de Previsión para Empleados de 1951. El EPF está destinado a ayudar a los empleados del sector privado a ahorrar una fracción de su salario en un esquema bancario de por vida, para ser utilizado principalmente como un fondo de jubilación, sino también en el caso de que el empleado esté temporalmente o ya no sea apto para trabajar. Al 31 de marzo de 2014, el tamaño de los activos del EPF era de RM597 000 millones (US$184 000 millones), lo que lo convierte en el cuarto fondo de pensiones más grande de Asia y el séptimo del mundo.

Riesgo

A diferencia de los planes ERISA de beneficios definidos o las cuentas de ahorro de instituciones bancarias, no existe un seguro gubernamental para los activos mantenidos en las cuentas 401(k). Los planes de los patrocinadores que experimentan dificultades financieras a veces tienen problemas de financiación. Sin embargo, las leyes de quiebra dan una alta prioridad a la responsabilidad de financiación del patrocinador. Al cambiar de trabajo, el participante del plan debe considerar si dejar los activos en el plan anterior o transferir los activos a un nuevo plan de empleador oa un acuerdo de jubilación individual (una IRA). Las tarifas que cobran los proveedores de IRA pueden ser sustancialmente menores que las tarifas que cobran los planes de los empleadores y, por lo general, ofrecen una selección mucho más amplia de vehículos de inversión que los planes de los empleadores.