Princípio de Pedro

A cobertura de O Princípio de Pedro (1970 Pan Books edition)

O princípio de Peter é um conceito de gestão desenvolvido por Laurence J. Peter, que observa que as pessoas em uma hierarquia tendem a subir para "um nível de respectiva incompetência": funcionários são promovidos com base em seu sucesso em empregos anteriores até atingirem um nível em que não sejam mais competentes, pois as habilidades em um trabalho não se traduzem necessariamente em outro.

O conceito foi explicado no livro de 1969 The Peter Principle (William Morrow and Company) de Laurence Peter e Raymond Hull. Hull escreveu o texto, baseado na pesquisa de Peter. Peter e Hull pretendiam que o livro fosse uma sátira, mas tornou-se popular porque foi visto como um ponto sério sobre as deficiências de como as pessoas são promovidas dentro de organizações hierárquicas. Desde então, o princípio de Peter tem sido objeto de muitos comentários e pesquisas.

Resumo

O princípio de Peter afirma que uma pessoa que é competente em seu trabalho receberá uma promoção para uma posição que requer habilidades diferentes. Se a pessoa promovida não tiver as habilidades necessárias para a nova função, ela será incompetente no novo nível e não será promovida novamente. Se a pessoa for competente na nova função, ela será promovida novamente e continuará sendo promovida até atingir um nível em que seja incompetente. Sendo incompetente, o indivíduo não se qualificará para promoção novamente e, portanto, permanecerá preso a esta colocação final ou plataforma de Peter.

Este resultado é inevitável, dado tempo suficiente e posições suficientes na hierarquia para as quais funcionários competentes podem ser promovidos. O princípio de Peter é, portanto, expresso como: "Em uma hierarquia, todo funcionário tende a subir até seu nível de incompetência." Isso leva ao corolário de Peter: “Com o tempo, todo posto tende a ser ocupado por um funcionário incompetente para o desempenho de suas funções”. Hull chama o estudo de como as hierarquias funcionam de hierarquiologia.

O Princípio de Peter

A pesquisa de Laurence J. Peter levou à formulação do Princípio de Peter bem antes de publicar suas descobertas.

Eventualmente, para elucidar suas observações sobre hierarquias, Peter trabalhou com Raymond Hull para desenvolver um livro, The Peter Principle, que foi publicado pela William Morrow and Company em 1969 Assim, o princípio recebe o nome de Peter porque, embora Hull realmente tenha escrito o texto do livro, ele é um resumo da pesquisa de Peter.

Resumo

Nos primeiros dois capítulos, Peter e Hull dão vários exemplos do Princípio de Peter em ação. Em cada caso, a posição superior exigia habilidades que não eram exigidas no nível imediatamente inferior. Por exemplo, um professor competente pode se tornar um diretor assistente competente, mas depois se tornar um diretor incompetente. O professor era competente na educação das crianças e, como vice-diretor, era bom em lidar com os pais e outros professores, mas, como diretor, era péssimo em manter boas relações com a diretoria da escola e o superintendente.

No capítulo 3, Peter e Hull discutem exceções aparentes a esse princípio e depois as desmascaram. Uma dessas exceções ilusórias é quando alguém que é incompetente ainda é promovido de qualquer maneira - eles cunham a frase "sublimação percussiva" para este fenômeno de ser "chutado escada acima" (cf. princípio de Dilbert). No entanto, é apenas uma pseudopromoção: uma mudança de uma posição improdutiva para outra. Isso melhora o moral da equipe, pois outros funcionários acreditam que também podem ser promovidos novamente. Outra pseudo-promoção é o "arabesco lateral:" quando uma pessoa sai do caminho e recebe um cargo mais longo.

Embora a incompetência seja apenas uma barreira para futuras promoções, a "super-incompetência" é motivo para demissão, assim como "super-competência." Em ambos os casos, "eles tendem a romper a hierarquia" Um exemplo específico de funcionário supercompetente é o professor de crianças com necessidades especiais: ele era tão eficiente na educação das crianças que, depois de um ano, elas superavam todas as expectativas em leitura e aritmética, mas o professor ainda assim foi demitido por ter negligenciou dedicar tempo suficiente para enfiar contas e pintar com os dedos.

Os capítulos 4 e 5 tratam dos dois métodos de obtenção de promoção: "Push" e "Puxar." 'Empurrar' refere-se ao esforço do próprio funcionário, como trabalhar duro e fazer cursos de autoaperfeiçoamento. Isso geralmente não é muito eficaz devido ao fator de senioridade: o próximo nível geralmente está totalmente ocupado, bloqueando o caminho para a promoção. "Pull", por outro lado, é muito mais eficaz e refere-se à promoção acelerada provocada pelos esforços dos mentores ou patronos de um funcionário.

O Capítulo 6 explica por que "bons seguidores não se tornam bons líderes" No capítulo 7, Peter e Hull descrevem o efeito do Princípio de Peter na política e no governo. O capítulo 8, intitulado "Sugestões e presságios", discute o trabalho de escritores anteriores sobre o tema da incompetência, como Sigmund Freud, Karl Marx e Alexander Pope.

O Capítulo 9 explica que, uma vez que os funcionários atingem seu nível de incompetência, eles sempre carecem de percepção de sua situação. Peter e Hull explicam por que os testes de aptidão não funcionam e são, na verdade, contraproducentes. Finalmente, eles descrevem "Summit Competence": quando alguém atinge o nível mais alto em sua organização e ainda é competente nesse nível. Isso ocorre apenas porque não havia níveis suficientes na hierarquia ou porque não tiveram tempo de atingir um nível de incompetência. Essas pessoas geralmente buscam um nível de incompetência em outra hierarquia; isso é conhecido como "Incompetência compulsiva." Por exemplo, Sócrates era um excelente professor, mas um péssimo advogado de defesa.

O Capítulo 10 explica por que as tentativas de ajudar um funcionário incompetente promovendo outro funcionário para atuar como seu assistente não funcionam: "Incompetência mais incompetência é igual a incompetência" (itálicos no original).

Os capítulos 11 e 12 descrevem as várias manifestações médicas e psicológicas de estresse que podem surgir como resultado de alguém atingir seu nível de incompetência, bem como outros sintomas, como certos hábitos característicos de fala ou comportamento.

O Capítulo 13 considera se é possível para um funcionário que atingiu seu nível de incompetência ser feliz e saudável quando chegar lá: a resposta é não se a pessoa perceber sua verdadeira situação e sim se não.

Várias maneiras de evitar a promoção ao nível final são descritas no capítulo 14. A tentativa de recusar uma promoção oferecida é imprudente e só é viável se o funcionário não for casado e não tiver mais ninguém a quem responder. Geralmente, é melhor evitar ser considerado para promoção em primeiro lugar, fingindo ser incompetente enquanto na verdade ainda se está empregado em um nível de competência. Isso é "Incompetência criativa," para o qual são dados vários exemplos de técnicas bem-sucedidas. Funciona melhor se o campo de incompetência escolhido não prejudicar o trabalho de alguém.

O capítulo final aplica o Princípio de Peter a toda a espécie humana em um nível evolutivo e pergunta se a humanidade pode sobreviver a longo prazo ou se será extinta ao atingir seu nível de incompetência à medida que a tecnologia avança.

Pesquisa e trabalhos relacionados

Outros comentaristas fizeram observações semelhantes ao princípio de Peter muito antes da pesquisa de Peter. A peça de Gotthold Ephraim Lessing, de 1763, Minna von Barnhelm, apresenta um sargento do exército que evita a oportunidade de subir na hierarquia, dizendo: “Sou um bom sargento; Eu poderia facilmente ser um péssimo capitão e, certamente, um general ainda pior. A gente sabe por experiência." Da mesma forma, Carl von Clausewitz (1780-1831) escreveu que "não há nada mais comum do que ouvir falar de homens perdendo sua energia ao serem elevados a uma posição mais elevada, à qual eles não se sentem iguais". O filósofo espanhol José Ortega y Gasset (1883–1955) praticamente enunciou o princípio de Peter em 1910: "Todos os funcionários públicos devem ser rebaixados para o nível imediatamente inferior, pois foram promovidos até se tornarem incompetentes".

Vários estudiosos se envolveram em pesquisas interpretando o princípio de Peter e seus efeitos. Em 2000, Edward Lazear explorou duas explicações possíveis para o fenômeno. A primeira é a ideia de que os funcionários trabalham mais para obter uma promoção e depois relaxam quando ela é alcançada. A outra é que se trata de um processo estatístico: os trabalhadores que são promovidos passaram por uma determinada referência de produtividade com base em fatores que não podem necessariamente ser replicados em sua nova função, levando a uma situação de princípio de Peter. Lazear concluiu que a primeira explicação ocorre apenas sob estruturas de compensação específicas, enquanto a última sempre se sustenta.

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda e Cesare Garofalo (2010) usaram uma abordagem de modelagem baseada em agentes para simular a promoção de funcionários em um sistema em que o princípio de Peter é considerado verdadeiro. Eles descobriram que a melhor maneira de melhorar a eficiência em uma empresa é promover as pessoas aleatoriamente, ou selecionar o melhor e o pior desempenho em um determinado grupo, do qual a pessoa a ser promovida é selecionada aleatoriamente. Por esse trabalho, eles ganharam a edição de 2010 da paródia do Prêmio Ig Nobel de ciência da administração. Trabalhos posteriores mostraram que as empresas que seguem o Princípio de Peter podem estar em desvantagem, pois podem ser ultrapassadas por concorrentes ou podem produzir receitas e lucros menores; também por que o sucesso na maioria das vezes é resultado de sorte e não de talento - trabalho que rendeu a Pluchino e Rapisarda um segundo Prêmio Ig Nobel em 2022.

Em 2018, os professores Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue analisaram a personalidade dos vendedores. práticas de desempenho e promoção em 214 empresas americanas para testar a veracidade do princípio de Peter. Eles descobriram que essas empresas tendiam a promover os funcionários a um cargo de gerência com base em seu desempenho na posição anterior, e não com base no potencial gerencial. De acordo com o princípio de Peter, os pesquisadores descobriram que os funcionários de vendas de alto desempenho eram mais propensos a serem promovidos e tinham mais probabilidade de ter um desempenho ruim como gerentes, levando a custos consideráveis para os negócios.

O princípio de Peter inspirou Scott Adams, criador da história em quadrinhos Dilbert, a desenvolver um conceito semelhante, o princípio de Dilbert. O princípio Dilbert sustenta que funcionários incompetentes são promovidos a cargos de gerência para tirá-los do fluxo de trabalho. A ideia foi explicada por Adams em seu livro de negócios de 1996 The Dilbert Principle, e desde então tem sido analisada juntamente com o princípio de Peter. João Ricardo Faria escreveu que o princípio de Dilbert é "uma versão abaixo do ideal do princípio de Peter" e leva a uma lucratividade ainda menor do que o princípio de Peter.

Resposta das organizações

Empresas e organizações moldaram suas políticas para lidar com o princípio de Peter. Lazear afirmou que algumas empresas esperam que a produtividade "regresse à média" após a promoção em suas práticas de contratação e promoção. Outras empresas adotaram "para cima ou para fora" estratégias, como o Cravath System, em que os funcionários que não avançam são demitidos periodicamente. O Sistema Cravath foi desenvolvido no escritório de advocacia Cravath, Swaine & Moore, que tinha como prática contratar principalmente recém-formados em direito, promover internamente e demitir funcionários que não tivessem desempenho no nível exigido. Brian Christian e Tom Griffiths sugeriram o algoritmo aditivo de aumento/diminuição multiplicativa como uma solução para o princípio de Peter menos severa do que demitir funcionários que não conseguem avançar. Eles propõem uma hierarquia dinâmica na qual os funcionários são regularmente promovidos ou realocados para um nível inferior, de modo que qualquer trabalhador que seja promovido ao seu ponto de falha seja logo transferido para uma área onde seja produtivo.

Reconhecimento popular

A Ópera da Incompetência é uma mini-ópera de 16 minutos que estreou na satírica cerimônia do Prêmio Ig Nobel em 2017, descrita como "um encontro musical com o princípio de Peter e o Dunning– Efeito Kruger".